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LOI TRAVAIL

Deux nouvelles causes de licenciement économique font leur apparition aujourd’hui dans le Code du travail. La loi travail inclut désormais la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activité comme des facteurs justifiés de licenciement selon l’article L1233-3 du Code du travail.
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Il est aussi précisé que « la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. » Autrement dit, le licenciement doit avoir un impact perceptible sur la situation de l’entreprise s’il veut être légitime. Il n’est toutefois pas précisé à quel niveau les difficultés économiques de la société doivent s’apprécier, l’amendement concernant ce sujet n’ayant pas été adopté. Actuellement, elles s’apprécient au niveau de l’entreprise et au niveau du secteur d’activité si la société appartient à un groupe.
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Les autres motifs valables du licenciement économique selon la loi.
 
Il est établi par le Code du travail qu’un licenciement économique peut avoir lieu en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ou en cas de mutations technologiques. Les investissements technologiques sont considérés comme nécessaires pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et ainsi éviter la faillite. Par exemple, un licenciement pour cause d’introduction d’une technologie informatique nouvelle qui présente une incidence sur l’emploi est justifiée selon la loi. Notez toutefois que le juge peut reconnaître d’autres motifs de licenciements économiques qui ne sont pas mentionnés dans le Code du travail.
Depuis que la Loi Travail a été votée, de nombreuses choses ont changées, notamment dans le cadre de licenciements économiques, et sont appliquées depuis le 1er Décembre 2016.
 
Ces mesures ont deux buts différents : l’encadrement des cas de recours au licenciement économique afin d’assurer plus de garanties aux chefs d’entreprises et l’adaptation de leurs masses salariales en fonction de la conjoncture économique actuelle.
 
Avant la mise en application de la Loi Travail, le licenciement économique d’un employé était faisable en cas de suppression ou de transformation de l’emploi mais également si un élément essentiel du contrat de travail était modifié et refusé par le salarié (éléments consécutifs à des innovations technologiques ou à des difficultés financières).            
 
Depuis l’application de la Loi Travail, le Code du Travail a été modifié, deux nouvelles possibilités de choisir le licenciement économique sont maintenant inscrites.
 
Les voici :
 
– La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
– La cessation d’activité de l’entreprise
 
Sources : CNAMS – Janvier 2017

Depuis que la Loi Travail a été votée, de nombreuses choses ont changées, notamment dans le cadre de licenciements économiques, et sont appliquées depuis le 1er Décembre 2016.

Ces mesures ont deux buts différents : l’encadrement des cas de recours au licenciement économique afin d’assurer plus de garanties aux chefs d’entreprises et l’adaptation de leurs masses salariales en fonction de la conjoncture économique actuelle.            
 
Le terme de « difficultés économique » a été précisé par la Loi Travail. En effet ce critère peut-être difficile à visualiser en pratique, notamment pour les PME/TPE.
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Selon la loi, les « difficultés économiques », sont composées, soit par :
 
La modification importante d’au minimum un indicateur économique (baisse des commandes, du chiffre d’affaires, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation)
 
Tout facteur de nature à prouver les difficultés économique.
 

Dans une telle conjoncture, une baisse significative (par exemple du chiffre d’affaires) est relevée à partir du moment où, en comparaison avec la même période de l’année précédente, la baisse est au moins égale à :


1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés (soit une TPE)
2 trimestres pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés
4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés

Prenons pour exemple une entreprise de 5 salariés qui constate un mauvais résultat après le premier trimestre 2017. Afin de savoir si elle est dans une situation pouvant permettre le licenciement économique, le chef d’entreprise doit mettre en comparaison ces résultats avec ceux du premier trimestre 2016. Le chef d’entreprise pourra démarrer une procédure de licenciement économique si la baisse du chiffre d’affaires (par exemple) est marquante.  
         
La situation des TPE/PME est comprise, dans les nouvelles mesures de la Loi Travail, notamment avec des marqueurs adaptés aux tailles de ces dernières, en cas de difficultés économique. Le recrutement en CDI peut se faire de manière plus calme pour les TPE/PME, car elles ont connaissance des modalités de licenciement (en cas de dégradation économique importante et difficile à anticiper), et ce depuis le 1er Décembre 2016.
 
Source : CNAMS Janvier 2017
Par une lettre du samedi 8 juillet 2017, le Premier Ministre a présenté au Président de l’U2P les modifications qui seront apportées au compte personnel de prévention de la pénibilité. La CNAMS, aux côtés de l’U2P, se félicite des changements annoncés qui prennent en compte les difficultés actuelles et les attentes des TPE-PME, et y apportent des solutions pragmatiques.
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Tout d’abord, le compté pénibilité change de nom pour devenir le « compte professionnel de prévention ».
 
Aussi, comme le demande l’U2P, certains facteurs de pénibilité ne seront plus mesurés dans l’entreprise. Il s’agit des facteurs suivants :
 
– Manutention manuelle de charges ;
– Postures pénibles ;
– Vibrations mécaniques ;
– Risques chimiques.
 
Jusqu’ici ces facteurs étaient problématiques pour les petites entreprises, et surtout les plus petites d’entre elles, car il était impossible de les mesurer. Les facteurs pénibilité restants à la liste sont donc : activités en milieu hyperbare, travail de nuit, travail répétitif, travail en équipe successives alternantes, température extrême et bruit. Soit 6 facteurs au total.
 
La réforme promet que les salariés pourront bénéficier d’un départ anticipé à la retraite si une maladie professionnelle a été reconnue dans le cadre d’une visite médicale de fin de carrière, et si le taux d’incapacité permanente excède 10%. Cette mesure a également été portée par l’U2P. Par ailleurs, les cotisations actuelles liées au compte pénibilité seront supprimées et le financement du nouveau dispositif se fera par la branche accidents du travail/maladies professionnelles. L’U2P demande à ce que ce financement soit organisé dans le cadre de la solidarité nationale. Enfin l’U2P demande que ce nouveau dispositif soit rendu universel pour concerner les travailleurs indépendants, au même titre que les salariés.
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Les concertations sur les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif doivent se poursuivre avec le Gouvernement, mais l’U2P considère que cette annonce permet de redonner confiance aux chefs d’entreprise de l’artisanat, du commerce de proximité et des professions libérales.
 
Source : CNAMS – Juillet 2017
Les 5 ordonnances relatives au droit du travail ont été publiées samedi 23 septembre 2017 au Journal Officiel.
 
Ces ordonnances seront accompagnées d’une vingtaine de décrets qui devront être publiés avant le 31 décembre 2017 pour que tous les textes soient applicables au 1er janvier 2018.
 
Pour rappel ces ordonnances sont :
 
➢ Ordonnances du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
➢ Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
➢ Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
➢ Ordonnance du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au code de la négociation collective
➢ Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
L’ordonnance reportant d’un an l’entrée en vigueur du prélèvement à la source a également été publiée en même temps que les 5 ordonnance-travail.
 
Ces ordonnances devront être ratifiées par une loi de ratification – un projet de loi à cet effet sera déposé en novembre, d’après les déclarations du porte-parole du Gouvernement Christophe Castaner.
 
Le suivi de la réforme sera confié à France Stratégie et à 3 experts : Marcel Grignard, Jean- François Pilliard et Sandrine Cazes.
La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif créé par ordonnance Macron, qui permet aux entreprises de négocier un mécanisme de départs volontaires collectifs par accord collectif sans avoir besoin d’être justifié par un motif de nature économique.
 
Le ministère du travail a publié sur son site internet un document de 13 pages sous forme de 25 questions-réponses sur cette rupture conventionnelle collective.
 
Ce document développe les points suivants :
 
– usage de la RCC (champ d’application, articulation avec les licenciements économiques et les plans de départs volontaires, etc.),
– accord portant RCC et son contenu,
– conséquences pour les salariés,
– information du comité social et économique,
– procédure de validation par le DIRECCTE de l’accord portant RCC,
– RCC et revitalisation des territoires affectés.
 
Le document comprend également une annexe sous forme de tableau sur les modalités de conclusion de l’accord collectif de RCC en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.

 
Source : CNAMS – Avril 2018

Compte Prévention Pénibilité

Les entreprises n’auront « pas de délai supplémentaire » à celui déjà prévu dans la loi pour appliquer le compte de pénibilité, a prévenu le Premier ministre Manuel Valls le 30 juin dernier, rejetant une nouvelle fois les demandes des organisations patronales, dont l’UPA.
 
Les six derniers facteurs de risque du compte pénibilité sont ainsi entrés en vigueur le 1er juillet 2016. Les employeurs doivent désormais évaluer l’exposition de leurs salariés aux manutentions manuelles de charges, aux postures pénibles, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques dangereux, aux températures extrêmes et au bruit. Ils viennent s’ajouter aux quatre facteurs déjà en vigueur depuis le 1er janvier 2015 (travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif).
 
Les ministères du Travail et des Affaires sociales précisent la mise en application du dispositif, avec la publication, mardi 21 juin 2016, d’une nouvelle instruction ministérielle (DGT/DSS/SAFSL/2016/178), qui rappelle les dispositions applicables pour les expositions de l’année 2015, présente les mesures transitoires pour l’année 2016 et détermine les dispositions applicables à long terme. L’instruction (ci-jointe) est complétée par huit fiches techniques.
 
Salariés concernés
Tous les salariés des employeurs de droit privé ainsi que le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé peuvent acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Les apprentis et titulaires de contrats de professionnalisation sont également concernés.
 
Modalités d’évaluation de l’exposition
Les modalités d’évaluation de l’exposition des salariés à des facteurs de risques  professionnels varient selon que l’entreprise est couverte ou non par un accord ou un référentiel de branche.
 
– En l’absence d’accord de branche étendu ou de référentiel professionnel homologué, l’employeur évalue l’exposition de ses salariés à la pénibilité, en fonction des seuils définis par décret, qui sont fondés sur le croisement entre un critère d’intensité et un critère de durée. Cette évaluation doit être réalisée au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, telles qu’elles se révèlent être en moyenne au cours de l’année. Si le salarié est amené à occuper plusieurs postes au cours de l’année, l’ensemble des expositions subies doivent être prises en compte. L’appréciation des conditions  de  pénibilité  par  l’employeur tient  compte  des  effets  et performances attendus en termes de réduction du risque ou de la nuisance des mesures de protection collectives et individuelles, notamment tels qu’identifiés par le fabricant.
– S’il existe un référentiel professionnel de branche homologué, l’employeur peut utiliser cette caractérisation des postes, métiers et situations de travail exposés à la pénibilité ou choisir d’utiliser son propre dispositif d’évaluation.
– Si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu relatif à la prévention de la pénibilité, qui caractérise les postes, métiers, et situations de travail exposés, l’employeur a l’obligation d’utiliser cette caractérisation, sauf s’il a mis en place son propre dispositif avant la conclusion de l’accord. Dans ce cas, il pourra continuer à utiliser son dispositif, dès lors qu’il n’est pas contradictoire avec celui de la branche.
 
A NOTER : l’employeur qui applique un référentiel de branche homologué ou un accord de branche étendu est présumé de bonne foi et ne peut se voir appliquer :
 
– ni la pénalité égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en cas de contrôle de la Carsat,
– ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations.
 
Cas particuliers
L’instruction rappelle les dispositions applicables à trois cas particuliers : les salariés dont le contrat a une durée inférieure à une année, les travailleurs intérimaires, et les salariés ayant été absents.
 
Déclaration et cotisations
Le dispositif du compte pénibilité fonctionne sur une logique de seuil, rappelle la circulaire. Aussi, en deçà du seuil défini pour chaque facteur de risques, le salarié ne reçoit pas de points et l’employeur ne paye pas de cotisation spécifique.
Les taux sont les suivants :
 
– Cotisations de base : 0,01 % à compter du 1er janvier 2017
– Cotisations additionnelles 2016  :
– Exposition à un facteur de pénibilité : 0,1 %
– Polyexposition : 0,2 %
 
L’instruction détaille également la marche à suivre pour rectifier des erreurs dans la déclaration des facteurs d’exposition : Ministère-des-affaires-sociales-et-de-la-santé.pdf
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* Le travail de nuit effectué sous forme d’astreinte à domicile est pris en compte uniquement pour le temps d’intervention effectif. En revanche, l’astreinte, effectuée sous forme de veille sur le lieu de travail, est considérée comme du temps de travail dans sa globalité.
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À partir de 2017, Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP), plafonné à 100 points sur l’ensemble de la carrière, permet au salarié exposé de cumuler des points (1 point par trimestre d’exposition) qui ouvrent droit à :
 
– une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation),
– un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps),
– un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).
 
Les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.
Depuis janvier 2017, la cotisation de base pénibilité de 0,01 % s’applique sur les rémunérations de tous les salariés, même ceux non exposés à des facteurs de pénibilité.
 
La cotisation additionnelle s’élève à 0,2 % pour les salariés exposés à un facteur de risque professionnel.
 
Au 1er janvier 2017, une cotisation dite de base est due par tous les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité.
 
Cette cotisation s’applique même lorsque les salariés concernés ne sont pas exposés à un facteur de pénibilité, et s’ils le sont, peu importe leur niveau d’exposition.

Son taux est fixé à 0,01 %.
 
Elle s’applique aux rémunérations versées aux salariés titulaires d’un contrat de travail à  durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, quelle que soit la durée du contrat de travail.
 
Dans le cas où au moins un salarié est exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par le Code du travail, une cotisation additionnelle est due par l’employeur. Son taux est fixé à 0,2 %, au lieu de 0,1 % auparavant, à partir du 1er janvier 2017, et à 0,4 % (au lieu de 0,2 % auparavant) pour les salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
 
La cotisation de base doit être déclarée et versée par l’employeur en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale, selon les modalités habituelles de recouvrement et de régularisation de celles-ci (sanctions, contrôle, etc.). Pour le régime général, l’employeur doit utiliser sur sa déclaration le code type de personnel (CTP) 450 pour déclarer la cotisation.
 
La branche des Fleuristes, de la Vente et des Services aux Animaux Familiers a finalisé son référentiel pénibilité en Septembre 2016 lors d’une Commission Mixte Paritaire (CMP).
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Ce référentiel est en cours d’examen par la Direction Générale du Travail, il rentrera en application dès sa publication au journal officiel. Pour autant, nous tenons à mettre en ligne ce référentiel afin que vous puissiez disposez d’un outil pédagogique d’aide à l’évaluation et à la déclaration des expositions à la pénibilité pour vos salariés concernés.
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Les décrets et arrêtés d’application relatifs à la simplification du C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) sont publiés au Journal officiel du jeudi 31 décembre 2015. Créé par la loi du 20 janvier 2014 réformant les retraites, ce dispositif a été mis en place au 1er janvier 2015, puis simplifié par la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 pour « faciliter » son application effective dans les entreprises. 
 

L’employeur déclare l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, « au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année », notamment à partir des données collectées à partir du document unique. 

Pour établir cette déclaration et évaluer les salariés exposés à la pénibilité, l’employeur peut également se référer aux postes, métiers ou situations de travail définis à l’accord de branche étendu ou au référentiel de branche, en tenant compte des mesures de protections collectives ou individuelles appliquées. Les branches disposent de 6 mois pour mettre en place des référentiels afin d’aider les entreprises.

► Pour rappel, l’employeur qui utilise les référentiels de branche homologués ou les accords de branche étendus n’est pas redevable des majorations de retard et pénalités financières en cas de contentieux. 

Les conditions d’homologation des référentiels de branche sont les suivantes :

– Le référentiel de branche est homologué par arrêté conjoint des ministres du travail et des affaires sociales, après avis du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct).
– Le référentiel de branche ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative de la branche concernée, dans la limite de son champ d’activité.
– Il ne peut y avoir qu’un seul référentiel pour chaque branche ou pour chaque champ d’activité d’une branche.
– Le référentiel présente l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des salariés à la pénibilité. 

Le référentiel est réévalué selon une périodicité qu’il détermine, et au plus tard tous les 5 ans. 

Si cela n’est pas encore fait, nous invitons les branches professionnelles à s’emparer du sujet dans les meilleurs délais.

Entrée en vigueur des 6 facteurs restants le 1er juillet 2016

L’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes et bruit) est reportée du 1er janvier 2016 au 1er juillet 2016. 

Comme le préconisait le rapport Lanouzière, la définition du travail répétitif est modifiée et se présente comme suit : 

 
 
Sont également modifiés les seuils d’exposition au bruit :
 
 

Par ailleurs, il est précisé que ne constitue pas du travail de nuit au sens de la pénibilité, « les nuits effectuées dans les conditions de travail en équipes successives alternantes ».  

Suppression de la fiche pénibilité et déclaration de la pénibilité via la DADS ou la DSN

Un décret du 30 décembre acte la suppression de la fiche pénibilité et son remplacement par une déclaration. L’employeur déclare une fois par an à la CNAV, via la DADS ou la DSN, les facteurs de pénibilité et l’exposition des salariés à la pénibilité. En cas d’erreur dans sa déclaration, l’employeur a la possibilité de la corriger.  

Utilisation des points pénibilité obtenus par le salarié. Les points acquis par le salarié au titre de la pénibilité peuvent être utilisés pour se former, travailler à temps partiel ou partir à la retraite plus tôt. 

 Le salarié qui souhaite utiliser ses points le fait via un formulaire homologué qui mentionne :

– ses nom, prénom et numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (= n° de sécurité sociale), date de naissance et adresse postale ;
– le nombre de points qu’il souhaite utiliser ;
– le titre de la formation professionnelle s’il souhaite utiliser ses points à cet effet ;
– la durée de travail souhaitée, sa durée de travail actuelle ainsi que la durée de travail applicable à l’entreprise, s’il désire réduire son temps de travail. 
Si le salarié utilise ses points pour se former, le plafond du montant de l’heure de formation financée est fixé à 12 €. 
Lorsque le salarié utilise ses points pour passer à temps partiel, l’employeur en informe un mois avant la caisse de retraite et lui transmet:
– copie de l’avenant au contrat de travail du salarié bénéficiant de la réduction de son temps de travail ;
– copie des trois derniers bulletins de salaire de ce salarié ;
– relevé d’identité bancaire de l’employeur.  

Le médecin du travail peut demander à l’employeur les informations déclarées au titre de la pénibilité. Le médecin du travail peut demander à l’employeur la communication des informations déclarées au titre de la pénibilité. Ces informations peuvent compléter le dossier médical du salarié.  

Facteurs de risques « agents chimiques dangereux »

Un arrêté du 30 décembre 2015 précise la liste de classes et catégories de danger mentionnée à l’article D.4161-2 du code du travail (concerne les agents chimiques dangereux), ayant trait aux facteurs de risques professionnels et aux seuils d’exposition. Enfin, un dernier arrêté définit la grille d’évaluation aux agents chimiques dangereux. L’employeur procède à une évaluation à l’aide de cette grille qui prend en compte le type de pénétration, la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en place et la durée d’exposition.

Deux types de pénétration (en l’espèce, de voies d’exposition) sont prises en compte, la voie respiratoire et le contact cutané. L’ingestion qui peut résulter d’un contact main souillée-bouche n’est pas prise en compte (interdiction de manger, boire au poste de travail et conditions d’hygiène à mettre en place).

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