La Direction des Risques Professionnels (D.R.P.) de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) mène actuellement une réflexion sur d’éventuelles évolutions en matière de tarification des entreprises en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, et rappelle l’existence de mesures d’incitations financières en cours jusqu’à la fin de l’année, en raison d’un contexte particulier :

– L’excédent de la branche Accident du Travail et  Maladies Professionnelles,
– L’arrivée au terme de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) AT MP 2014/2017.

En ce qui concerne les mesures d’incitations financières pour lutter contre les accidents du travail et maladies professionnelles, il existe plusieurs dispositifs (les incitations liées à la tarification-ristournes trajets, ristournes travail, cotisations supplémentaires…), et des aides directes (convention nationale d’objectifs, allocations formations simplifiées-AFS).

La D.R.P. a communiqué la liste des contacts et coordonnées des agents s’occupant, dans les caisses régionales, de la diffusion des programmes de prévention et des aides incitatives.

Nous vous encourageons à vous rapprocher de ces contacts afin de voir si votre entreprise peut avoir droit à ces aides.

La rémunération des apprentis et stagiaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au SMIC (18 254,64 € = SMIC annuel en 2019), limite qui ne doit pas être proratisée en fonction de la durée de la période d’apprentissage ou du stage dans l’année.

Lors de la déclaration en DSN, deux cas de figure se présenteront pour les apprentis : 

• les montants restant en deçà de la limite d’exonération annuelle (= 18 254,64 €), considérés comme non imposables, ne seront pas soumis au prélèvement à la source. Ils devront être mentionnés dans la DSN à la rubrique « Rémunération nette fiscale potentielle » ;

• les montants dépassant le plafond d’exonération, considérés comme imposables, seront soumis au prélèvement à la source. Ils devront eux être mentionnés à la rubrique « Rémunération nette fiscale ». 

Lors du mois où la limite annuelle d’exonération sera atteinte, il faudra donc renseigner deux blocs en DSN.

Références BOFIP :

BOFiP-IR-PAS-20-20-30-10-§ 260-15/05/2018 et BOFiP-IR-PAS-20-10-10-§ 20-15/05/2018

Les salaires (des apprenti(e)s) de moins de 55% du SMIC ne s’additionnent pas aux revenus des parents ?

Il s’agit d’un sujet tout à fait différent de celui de l’imposition des revenus à la source : celui de l’ouverture des droits aux prestations familiales, précisé par l’article R 512-2 du Code de la sécurité sociale, reproduit ci-dessous :

« Les enfants ouvrent droit aux prestations familiales jusqu’à l’âge de vingt ans sous réserve que leur rémunération n’excède pas le plafond fixé au deuxième alinéa du présent article.

Le plafond de rémunération mentionné au 2° de l’article L. 512-3 est égal, pour un mois, à 55 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance défini aux articles L. 141-1 à L. 141-9 du code du travail, multiplié par 169.

Pour ceux des enfants qui bénéficient d’avantages en nature, l’évaluation de ces avantages devra être faite suivant les barèmes fixés pour l’application de la législation sur les assurances sociales. »

Réponse : Non. La jurisprudence est constante à cet égard : la démission ne se présume pas. Elle n’a pas de réalité que lorsque le salarié a manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette manifestation peut résulter de l’envoi d’une lettre de démission ou d’une déclaration verbale, mais non d’un simple abandon de poste.

Face à des absences répétées, non autorisées et injustifiées, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence (par lettre recommandée avec accusé de réception). A défaut de réponse ou de rectification du comportement, il sera possible le cas échéant d’engager une procédure de licenciement pour manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Source : www.gerantdesarl.com

La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance, sachant que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Désormais, comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Un décret et un arrêté viennent de fixer des règles particulières pour les nouveau-nés hospitalisés, pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.

Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs, qui s’ajoutent au congé de base de 11 ou 18 jours calendaires (ainsi qu’au congé de naissance de 3 jours).

Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :

• les unités de néonatalogie ;
• les unités de réanimation néonatale ;
• les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
• les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Ce nouveau congé bénéficie également aux travailleurs indépendants et aux exploitants agricoles.

Ce congé s’applique en effet à tous les régimes de Sécurité sociale et suit les mêmes modalités d’indemnisation que celles du congé de paternité actuel, soit le versement d’une indemnité journalière pour tous les salariés (égale au gain journalier de base et plafonnée par la Sécurité sociale à 87,71 euros par jour) et les travailleurs indépendants (55,51 euros).

Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas à l’employeur.

Vous trouverez décret et arrêté en lien ci-dessous :

Cliquez ici

Cliquez ici

Source : CNAMS – Juin 2019

Jusqu’à présent, seuls les salariés exposés à l’amiante pouvaient agir contre leur employeur pour obtenir la réparation de leur préjudice d’anxiété.

Le 11 septembre 2019, statuant dans une affaire concernant des mineurs exposés à des substances cancérogènes, la Cour de cassation leur a reconnu le droit d’agir en réparation du préjudice d’anxiété.

Désormais, tout salarié exposé à une substance nocive ou toxique qui justifie subir un préjudice d’anxiété peut agir contre son employeur, charge à ce dernier de démontrer qu’il a rempli son obligation de sécurité.

Tout métier du secteur artisanal exposant ses salariés à des substances toxiques ou nocives est donc potentiellement concerné, par exemple les pressings et blanchisseries ayant eu recours à du perchloréthylène ou utilisant encore des solvants, l’ameublement avec la poussière de bois, la coiffure avec les produits décolorants, ou encore la carrosserie ou l’imprimerie.

Avant l’arrêt du 11 septembre 2019, l’indemnisation du préjudice d’anxiété était ouverte aux salariés ayant été exposés à l’amiante, mais n’ayant pas développé de maladie professionnelle liée à cette exposition.

Le préjudice d’anxiété, consacré en 2010, permet en effet l’indemnisation de personnes qui ne sont pas malades, mais qui s’inquiètent de pouvoir le devenir à tout moment et ont le sentiment de vivre au quotidien avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête.

La réparation du préjudice d’anxiété peut désormais être demandée en cas d’exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave ».

L’exposition à la substance nocive ou toxique doit néanmoins être suffisamment importante pour générer un risque élevé de développer une pathologie grave. Ainsi, à titre d’exemple, une esthéticienne utilisant occasionnellement du dissolvant pour retirer un vernis à ongles ne devrait pas être concernée.

Pour obtenir réparation, le salarié doit démontrer, outre l’exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave, qu’il subit personnellement un préjudice d’anxiété résultant de cette exposition. Cette démonstration doit être étayée par des éléments objectifs (par exemple, des certificats médicaux).

À l’appui de ces éléments, le salarié peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il établit avoir rempli son obligation de sécurité, c’est-à-dire avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

1

Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, l’employeur doit respecter certains principes de prévention : évaluer les risques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, etc.

Il appartiendra aux juges d’apprécier l’ensemble de ces éléments pour vérifier l’existence d’un préjudice d’anxiété subi par le salarié et le respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Les employeurs potentiellement concernés doivent donc être particulièrement attentifs aux conditions de travail de leurs salariés et être en mesure de prouver qu’ils ont pris toutes les mesures protectrices inhérentes à leur obligation de sécurité, y compris si les salariés ont quitté leur entreprise.

Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêt de la Cour de cassation : Cliquez ici

L’Assurance maladie – Risques professionnels souhaite d’ailleurs sensibiliser et inciter les PME à plus de prévention des risques, y compris les risques chimiques.

Elle propose ainsi un dispositif de 17 subventions sectorielles permettant notamment l’achat de matériel d’extraction de gaz cancérigène ou d’émanations de produits chimiques (ex : AIRBONUS pour les garages, PRÉCISEO pour la coiffure).

Vous pouvez retrouver ces informations grâce au communiqué de presse du 10 septembre 2019 en lien ci-dessous : Cliquez ici

Source : CNAMS – septembre 2019

La loi Avenir professionnel prévoit, à titre expérimental pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, que les employeurs peuvent faire passer aux apprentis la visite médicale d’information et de prévention (couramment appelée visite d’embauche) auprès d’un médecin de ville, lorsque le service de santé au travail (STT) n’est pas en mesure d’organiser cette visite dans les 2 mois. Cette dérogation ne concerne pas les apprentis soumis à un suivi individuel renforcé et ceux du secteur de l’enseignement agricole.

Un décret du 28 décembre 2018 a ensuite précisé les modalités de cette expérimentation, complétées par arrêté du 24 avril 2019.

Une instruction de la DGT du 21 octobre 2019 (mise en ligne le 31 octobre) vient d’apporter des précisions et propose des modèles de tous les documents requis, en particulier le modèle de document à remettre à l’apprenti par son employeur, l’informant des conditions de déroulement de la visite d’information et de prévention dans le cadre de l’expérimentation.

Des précisions importantes sont données par l’instruction, en ce qui concerne :

Le champ d’application de l’expérimentation :

• Les professionnels de santé de la « médecine de ville » concernés : cette notion désigne les médecins exerçant en cabinet médical ou en centre médical de santé, qu’ils soient généralistes ou spécialistes.
• La situation d’un employeur embauchant un apprenti comme premier salarié : dans cette hypothèse, il incombe en premier lieu à cet employeur d’adhérer à un service de santé au travail interentreprises. Cet employeur pourra alors faire intervenir un médecin exerçant en secteur ambulatoire pour la réalisation de la visite d’information et de prévention de son salarié, seulement si le service de santé au travail auquel il a adhéré n’est pas en mesure de réaliser la visite d’information et de prévention dans les conditions réglementaires.

Les modalités de mise en œuvre de l’expérimentation :

• Dans tous les cas, une fois saisi par l’employeur en vue de l’organisation de la visite d’information et de prévention, le service de santé au travail vérifie si l’apprenti entre dans le champ d’application de l’expérimentation.
• En tout état de cause, le suivi de l’état de santé de l’apprenti reste de la responsabilité du service de santé au travail dont dépend l’employeur. A ce titre, il incombe au service de santé au travail d’ouvrir un dossier en santé au travail pour l’apprenti, dossier dans lequel seront conservés tous les documents concernant l’apprenti (fiche de poste, copie de l’attestation de suivi, etc…).

Le choix par l’employeur de l’apprenti, du médecin exerçant en secteur ambulatoire :

• Le choix du médecin exerçant en secteur ambulatoire est confié à l’employeur qui doit s’adresser en priorité à l’un des médecins ayant conclu une convention avec le service de santé au travail dont il dépend.
• En cas d’indisponibilité des médecins ayant passé une convention ou en l’absence même de convention signée par le service de santé au travail, l’employeur peut organiser la visite d’information et de prévention avec tout médecin de son choix exerçant en secteur ambulatoire. Celui-ci peut notamment être le médecin traitant de l’apprenti, sous réserve de l’accord de ce dernier et de celui de ses représentants légaux s’il est

Le contenu de la visite d’information et de prévention :

• Il s’agit de garantir un même niveau de protection à tous les salariés, qu’ils soient vus par un service de santé au travail ou par un médecin exerçant en secteur ambulatoire. La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin exerçant en secteur ambulatoire dans son
• A l’issue de la visite, le médecin exerçant en secteur ambulatoire remet à l’apprenti une attestation de suivi spécifique dûment complétée, dont le modèle est défini par du 24 avril 2019. Il en adresse sous huit jours une copie à l’employeur de l’apprenti ainsi qu’au service de santé au travail. Celui-ci devra alors ouvrir le dossier en santé au travail et assurer le suivi périodique de l’état de santé de l’apprenti.

Les coûts et modalités de paiement de la visite :

• Le tarif de la visite d’information et de prévention réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire est fixé à une fois et demi le total du tarif conventionnel de la consultation affectée de sa majoration. Au 1er mai 2019, ce montant correspond à 37,50 €.
• Le médecin exerçant en secteur ambulatoire ayant réalisé la visite de l’apprenti adresse la facture de ses honoraires systématiquement au service de santé au travail dont dépend l’employeur.
• L’employeur qui dispose d’un service de santé au travail autonome supporte le coût de la visite alors que lorsque l’employeur adhère à un service de santé interentreprises et est à jour du paiement de ses cotisations, le service de santé au travail est seul débiteur des honoraires dus au médecin ayant réalisé la visite d’information et de prévention de l’apprenti.
• Le coût de la visite ne doit en aucun cas être porté à la charge de l’apprenti ou de ses représentants légaux. En outre, il ne saurait en aucun cas être demandé à l’apprenti ou à ses représentants légaux d’avancer les sommes dues au médecin exerçant en secteur ambulatoire.

L’instruction précise également tous les documents à fournir par l’employeur avant et après la visite médicale au service de santé au travail, au médecin de ville, et à l’apprenti.

Vous trouverez l’instruction DGT/CT1/2019/226 du 21 octobre 2019 en lien ci-dessous : Cliquez ici pour télécharger la circulaire

Source : CNAMS – Novembre 2019

Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 18 décembre 2019 publié au JO du 19 décembre 2019, de 10,03 € à 10,15 € au 1er janvier 2020 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,2 %).

À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,66 €.

Enfin, la valeur du minimum garanti est portée à 3,65 € au 1er janvier 2020.

Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation correspond à l’application mécanique des règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce.

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2020, de 1 539,42 € pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires.

Le SMIC horaire net est de 8,03 €, et le SMIC mensuel net s’établit à 1 219 € à compter du 1er janvier 2020.

Lien vers le décret : Cliquez ici

Salaire des apprenti(e)s :

Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables à partir du 1er janvier 2020 sont les suivants :

Moins de 18 ans

415.64€ pour la première année (27 % du Smic) ;
600.37€ pour la deuxième année (39 % du Smic) ;
846.68€ pour la troisième année (55 % du Smic).

De 18 à 20 ans

661.95€ pour la première année (43 % du Smic) ;
785.10€ pour la deuxième année (51 % du Smic) ;
1 031.41€ pour la troisième année (67 % du Smic).

De 21 à 25 ans

815.89€ pour la première année (53 % du Smic) ;
939.05€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 200.75€ pour la troisième année (78 % du Smic).
Source : CNAMS – Décembre 2019

Décret n°2021-469 relatif à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Un Décret n°2021-462 du 19 Avril 2021 est paru au Journal Officiel du 20 Avril 2021. Ce dernier est pris dans le cadre de l’application de l’article L1237-9-1(*) du code du travail issue de la loi du 3 juillet 1980 visant à créer le statut de citoyen sauveteur dans la lutte contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent.

Ainsi la section I du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du code du travail est complétée par deux articles :

Article D.1237-2-2 :

Ce nouvel article indique que l’employeur propose aux salariés, avant leur départ en retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Le temps consacré à cette sensibilisation est considérée comme temps de travail et se déroule pendant l’horaire normal de travail.

Cette sensibilisation doit permettre aux salariés avant leur départ en retraite d’acquérir les compétences nécessaires pour notamment assurer sa propre sécurité et celles de leurs proches.

Article D.1237-2-3 :

Cet article prévoit une adaptation de cette sensibilisation en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisation dont ils attestent ou à leur profession

Source : CNAMS – Avril 2021

Le congé de paternité effectif à compter du 1er juillet 2021

La LFSS 2021 (loi du 14 décembre 2020) l’a ainsi porté à 25 jours, mais un décret était toutefois attendu pour permettre l’application de cette mesure.

C’est désormais chose faite avec la publication du décret du 10 mai 2021 au JO du 12 mai, qui précise les règles relatives au délai de prise du congé, au délai de prévenance et aux modalités de fractionnement du congé. Il adapte également les dispositions du code de la sécurité sociale en conséquence et apporte diverses précisions concernant les modalités de prise du congé pour les travailleurs indépendants.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

En quoi consiste le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

Le père d’un enfant et, le cas échéant, le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin (le décret substitue le terme de « concubin » à celui de « personne vivant maritalement avec la mère » au sein des dispositions du code de la sécurité sociale à compter du 1er juillet 2021) peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, distinct du congé de naissance.

Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et, le cas échéant, la personne vivant avec la mère.

Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale (IJSS calculées comme pour un congé de maternité), avec le cas échéant une indemnisation complémentaire « employeur » selon les accords collectifs applicables.

A compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité comportera une partie obligatoire, couvrant 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance (lequel s’élève à 3 jours, sauf durée plus élevée fixée par accord collectif). Au total, il y a donc 7 jours obligatoires de congé.

La deuxième période de congé de paternité, à savoir le solde de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), pourra être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.

Quelles en sont les modalités ?

Prise du congé dans les 6 mois

Le délai dans lequel le salarié doit prendre son congé passera de 4 à 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. Les dispositions applicables en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère sont naturellement revues en conséquence : le délai de prise du congé passera là aussi de 4 à 6 mois.

Délai de prévenance de 1 mois

Le délai de prévenance, qui n’est plus fixé par la loi mais par décret, restera de 1 mois. Il y aura en réalité deux délais de prévenance : l’un pour prévenir son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement ; l’autre pour l’informer de la date et de la durée de la ou des périodes de congés.

Modalités de fractionnement de la période de congé non obligatoire

La deuxième période du congé de paternité (c’est-à-dire la partie non obligatoire de 21 ou de 28 jours) pourra être fractionnée. Le salarié pourra opter pour une prise de ce congé en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le délai de prévenance de 1 mois s’applique à chacune de deux périodes.

Prolongation de la période obligatoire en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance

Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté, la période obligatoire d’au moins 4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours.

Versement des IJ

Le décret adapte les dispositions du code de la sécurité sociale en conséquence. Il prévoit que l’assuré bénéficie du versement d’indemnités journalières (IJ) durant la ou les période(s) de congé paternité et d’accueil de l’enfant tel que réformé au 1er juillet 2021 (soit jusqu’aux 6 mois suivants la naissance de l’enfant).

Quelle est la situation des travailleurs indépendants ?

Les travailleurs indépendants bénéficieront, sur demande, d’indemnités journalières forfaitaires du même montant que celles versées à l’occasion de la maternité.

Concernant leur durée d’attribution, le décret indique ainsi, qu’à l’image de ce qui est prévu pour les salariés, les travailleurs indépendants pourront bénéficier, au titre du congé de paternité et à compter du 1er juillet 2021, d’indemnités journalières pendant une durée maximale de 25 jours. En cas de naissances multiples, la durée maximale sera portée à 32 jours.

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de paternité indemnisé, les travailleurs indépendants devront cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours, à compter de la naissance. Ils ne devront pas reprendre cette activité pendant la durée d’indemnisation.

Il ajoute également que la durée d’indemnisation sera fractionnable en trois périodes d’au moins 5 jours chacune. Par ailleurs, comme pour les salariés, les périodes de cessation d’activité donnant lieu au versement d’indemnités journalières devront être prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Vous trouverez le décret du 10 mai 2021 en lien ci-dessous : Cliquez ici pour afficher le décret

Source : CNAMS – Mai 2021

Le Gouvernement a pris par ordonnance du 2 décembre 2020 des mesures visant à prévoir la possibilité de report, dans la limite d’un an, des visites médicales de suivi de l’état de santé des travailleurs devant être réalisées jusqu’au 17 avril 2021.

Un décret, publié ce jour au JO, permet de repousser à nouveau les échéances de visite au 2 août 2021 et de continuer à déléguer jusqu’au 1^er août 2021 certaines missions à un infirmier en santé au travail.

Le médecin du travail peut continuer à reporter certains examens médicaux

Le médecin du travail peut reporter jusqu’à un an après l’échéance normale, la date des visites et examens médicaux suivants :

• la visite d’information et de prévention initiale, sauf pour les travailleurs handicapés, ceux qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité, les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, les travailleurs de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit,
• le renouvellement de la visite d’information et de prévention,
• le renouvellement de l’examen médical d’aptitude des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé

(et non l’examen médical d’aptitude initial),

• ainsi que la visite intermédiaire des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé.

Sont concernés les visites et examens médicaux visés ci-dessus devant se tenir avant le 2 août 2021. En outre, les visites déjà reportées et qui n’ont pas pu être réalisées avant le 4 décembre 2020, peuvent à nouveau être reportées, dans les mêmes conditions.

En cas de report d’une visite ou d’un examen médical, le médecin du travail en informe l’employeur et le salarié en indiquant la date de report.

En revanche, les visites ou examens médicaux précités sont réalisés dans le respect de l’échéance normale lorsque le médecin du travail l’estime indispensable.

Les visites de pré reprise et reprise peuvent encore être confiées à un infirmier en santé au travail

Jusqu’au 1^er août 2021, le médecin du travail peut confier, sous sa responsabilité, à un infirmier en santé au travail, la visite de pré reprise et la visite de reprise.

Mais seul le médecin du travail reste habilité à émettre un avis d’inaptitude et, sur proposition de l’infirmier, des recommandations en matière d’aménagement et d’adaptation du poste de travail, de reclassement, de formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Vous trouverez le décret du 8 juin 2021 en lien ci-dessous : Cliquez ici

Source : CNAMS – Juin 2021

Le gouvernement vient enfin de clarifier et d’harmoniser les règles d’indemnisation des parents obligés de garder leur enfant testé positif à la covid-19.

En effet, en matière de cas contact, l’Assurance maladie considérait que les personnes cas contact n’ont plus d’obligation d’isolement si elles ont un schéma vaccinal complet et ne sont pas immunodéprimées, sous réserve d’avoir un test négatif, et faisait un distinguo entre les parents vaccinés et les non-vaccinés.

Cette différence de traitement entre les parents non-vaccinés (qui pouvaient avoir un arrêt de travail dérogatoire) et les parents vaccinés (qui n’avaient pas accès aux arrêts dérogatoires et auxquels pouvaient rester, le cas échéant, la voie de l’activité partielle) a déclenché un véritable et légitime tollé.

Pour remédier à cette situation, le ministère de la Santé et le ministère du Travail ont indiqué qu’à compter du 3 septembre 2021, le parent d’un enfant déclaré positif au covid-19 peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire (IJSS sans délai de carence, indemnités complémentaires employeur du code du travail sans condition d’ancienneté ni délai de carence, etc.), et ce, qu’il soit vacciné ou non-vacciné.

Cette indemnisation est ouverte à un seul des deux parents au foyer, lorsqu’il ne peut pas télétravailler.

Le communiqué de presse précise que, dans un premier temps, la plateforme de contact tracing de l’Assurance-Maladie contactera directement les parents concernés pour leur délivrer un arrêt de travail.

Puis, d’ici un mois, les parents concernés devraient pouvoir déclarer directement leur arrêt de travail sur le téléservice declare.ameli.fr.

Attention : le communiqué de presse concerne uniquement les parents d’un enfant positif au covid-19.

Si un salarié est dans l’impossibilité de travailler pour garder un enfant maintenu à domicile du fait d’une fermeture d’une école ou d’une classe, la situation continue d’être traitée par l’activité partielle « garde d’enfant » (un seul parent par foyer sous condition d’impossibilité de télétravail, etc.).

Vous trouverez le communiqué de presse du gouvernement en lien ci-dessous :

Cliquez pour afficher le PDF

Source : CNAMS – septembre 2021

Règle de versement de l’indemnité aux salariés

Télécharger le document

Un employeur peut-il refuser de verser une avance sur salaire ?

Réponse : oui. Contrairement à l’acompte, qui ne peut pas être refusé dès lors que 15 jours au moins de travail ont été effectués, l’avance sur salaire représente une somme dont le paiement est demandé en contrepartie d’un travail qui n’a pas encore été réalisé. L’employeur n’est donc pas obligé de la verser.

Par ailleurs, alors que l’acompte peut être récupéré en totalité sur la paye qui suit immédiatement son versement, un employeur ne peut obtenir le remboursement d’une avance en espèces qu’au moyen de retenues successives qui ne peuvent dépasser le dixième du salaire exigible.

Source : accord de mensualisation du 10 décembre 1977, articles L 3251-3 du code du travail

Par Muriel Giraud et Gérant de SARL

Instauration d’un congé de deux jours pour les salariés en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant

La loi du 17 décembre 2021 instaure un nouveau motif d’absence pour événement familial au bénéfice des salariés en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

Selon le rapport à l’Assemblée nationale, « l’apprentissage thérapeutique renvoie à l’idée d’un traitement médicamenteux lourd et à la nécessité d’être hospitalisé. Il comporte également l’idée d’un apprentissage : l’enfant doit apprendre à utiliser et suivre (afin d’être autonome) son traitement mais aussi vivre avec ».

Ce congé, dont la durée peut être définie par accord ou convention collective, est d’une durée minimale de 2 jours ouvrables.

Comme pour les autres congés pour événements familiaux, ce nouveau congé est à la charge de l’employeur.

Il n’entraîne donc pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ce congé ne peut pas non plus être imputée sur celle du congé payé annuel.

Ce nouveau droit à congé peut, en principe, être exercé depuis le 19 décembre 2021, au moins pour l’annonce d’un cancer.

Toutefois, s’agissant des pathologies chroniques, l’entrée en vigueur de cette nouvelle disposition est subordonnée à la publication d’un décret précisant la liste de celles pouvant ouvrir droit au congé.

Cette liste des pathologies chroniques devrait en principe englober notamment l’épilepsie et le diabète, mais exclure l’asthme et les allergies.

Ce congé de 2 jours est uniquement lié à l’annonce de la maladie. Le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, peut, par ailleurs, bénéficier d’un congé de présence parentale dont la durée est susceptible d’être doublée, sous certaines conditions. Il peut également bénéficier du mécanisme de don de jours de repos de la part d’autres salariés de son entreprise.

Source CNAMS, décembre 2021

Source : www.gerantdesarl.com 

Aménagement Activité Partielle de Longue Durée

Le ministère du Travail vient d’annoncer une revalorisation du SMIC de 2,65 % à compter du 1^er mai prochain. 
 
Au-delà de la revalorisation annuelle du SMIC et d’un éventuel coup de pouce décidé par le gouvernement, le code du Travail prévoit qu’une revalorisation doit intervenir en cours d’année lorsque l’indice des prix de référence a augmenté d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC, cette hausse prenant effet le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement. 
Ce système de revalorisation automatique protège le pouvoir d’achat des travailleurs les plus modestes afin que le SMIC progresse au moins aussi vite que l’inflation. 
 
Selon les résultats définitifs de l’indice des prix à la consommation au mois de mars publiés par l’INSEE, l’inflation hors tabac entre novembre 2021 et mars 2022 pour les ménages du premier quintile, soit les 20% des ménages ayant les revenus les plus modestes, s’établit à 2,65 %.

Le texte permettant l’entrée en vigueur du nouveau montant du SMIC a été publié le mercredi 20 avril 2022 au JO.

Ainsi, le SMIC est porté, à compter du 1^er mai 2022, de 10,57 euros à 10,85 euros en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

A Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 8,19 €.

Enfin, la valeur du minimum garanti est fixée à 3,86 €.

Le SMIC mensuel brut (pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires) passera de 1 603,12 euros à 1 645,58 euros.

Le SMIC mensuel net passera de 1 269 € à 1 302,64 €.

Votre entreprise fait face à un pic d’activité et vous souhaitez recruter un salarié pour y répondre ? Dans quel cas pouvez-vous avoir recours à un saisonnier ? Quelles sont les caractéristiques de ce type de contrat ? On vous explique !

Le travail saisonnier : qu’est-ce que c’est ?

Le travail saisonnier a comme principale caractéristique d’être lié à une saisonnalité.

Aussi, si les tâches de ce type d’emploi ont vocation à être limitées dans le temps, elles doivent aussi se répéter chaque année à une période à peu près similaire (chaque été ou chaque hiver par exemple).  

Un saisonnier peut donc être recruté pour répondre à des besoins ponctuels mais réguliers, tels que la cueillette, les vendanges ou encore le tourisme hivernal ou estival.

Quel type de contrat établir pour un saisonnier ?

Si vous décidez de recruter un saisonnier, vous devez lui proposer un contrat à durée déterminée (CDD).

Le contrat à durée déterminée du saisonnier a comme caractéristique de pouvoir être conclu sans que soit précisée une date de fin de mission. En l’absence de date de fin, le contrat doit toutefois indiquer que l’embauche est faite pour l’ensemble de la saison et comporter une durée minimale d’emploi.

Quels sont les avantages du contrat saisonnier pour l’employeur ?

Le CDD saisonnier a comme avantage de vous offrir davantage de souplesse qu’un CDD classique.  

Grâce au contrat saisonnier, vous pouvez proposer successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD à un même salarié afin de lui confier des missions similaires comme différentes.

Par ailleurs, ne pas indiquer de terme précis au contrat saisonnier vous permet de répondre au mieux aux aléas saisonniers, comme les conditions climatiques qui peuvent avoir une incidence sur votre activité.

Quels sont les atouts du contrat saisonnier pour le salarié ?

En ce qui concerne le salarié, l’emploi saisonnier permet d’acquérir de l’expérience en diversifiant ses missions.

Enfin, le travailleur saisonnier dont le contrat s’achève peut demander à son employeur le paiement des congés payés non pris, ce qui participe à la valorisation de sa rémunération.

Embauche d’un saisonnier : êtes-vous redevable de l’indemnité de fin de contrat ?

Non !

En l’absence d’accord collectif ou de convention, le Code du travail prévoit que l’indemnité de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat, n’est pas versée à la fin d’un contrat saisonnier.

Source : www.economie.gouv.fr

Par 2 arrêts de principe rendus le 11 mai 2022 en formation plénière (assemblée solennelle la plus importante de la Cour de cassation, réunissant toutes les chambres et qui se positionne sur des questions de principe), la Cour de cassation valide le barème Macron des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et sécurise ainsi les employeurs contraints de se séparer de leurs salariés dans certaines situations.

Il ne sera dès lors plus possible aux conseils de prud’hommes et cours d’appel d’en écarter l’application en le jugeant contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et à l’article 24 de la charte sociale européenne, qui prévoient le droit à une indemnité adéquate ou toute autre réparation appropriée.

Dans le communiqué de presse publié le 11 mai sur son site internet, la Cour de cassation résume l’apport de ses 2 arrêts (en liens dans le communiqué) comme suit :

• • Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
  • Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention
  • La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet

La Cour de cassation a ainsi jugé que la détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité in concreto (c’est-à-dire la possibilité de l’écarter lorsqu’il ne permet pas une réparation adéquate du préjudice subi par le salarié).

Pour rappel, ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise et de la taille de l’entreprise. Le niveau d’indemnisation est strictement encadré : la somme pouvant être versée est soumise à un plancher et à un plafond.

La Cour de cassation rappelle néanmoins que le barème Macron n’est pas applicable au licenciement qui sera jugé comme « nul » car :

• • en violation d’une liberté fondamentale (la liberté syndicale, le droit de grève, la protection de la santé, le principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, le droit à un recours juridictionnel, le droit à la liberté d’expression),
  • consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel,
  • discriminatoire,
  • consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes,
  • consécutif à la dénonciation de crimes et délits,
  • lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé,
  • en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de paternité, d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Sources : CNAMS – Mai 2022

Estimez le coût d’une embauche d’un salarié en CDI, en CDD ou en alternance

Auparavant (jusqu’au 30 septembre 2022), seuls les employeurs de moins de 20 salariés bénéficiaient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires effectuées au- delà de la durée légale du travail Pour ces employeurs, le montant de la déduction est de 1,50 € par heure supplémentaire.

Pour plus d’infos, consulter la page dédiée URSSAF.

La loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 a mis en place, pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, une déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires d’un montant de 0,50 € par heure supplémentaire à compter du 1er octobre 2022.

Un décret du 1^er décembre 2022 vient de confirmer le montant de cette déduction, présentée sur le BOSS.

Champ d’application employeur

Sont notamment concernés les employeurs soumis à l’obligation d’assurance chômage dont les salariés sont éligibles à la réduction générale, et dont l’effectif est compris entre 20 salariés et moins de 250 salariés.

Heures visées

La réduction s’applique au titre des heures supplémentaires au sens du droit du travail et détaillées ici.

Attention : les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps à temps partiel sont exclues de la déduction forfaitaire patronale.

Conditions d’application

La déduction forfaitaire peut s’appliquer si :

• • • l’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du temps de travail  (respect des durées maximales de temps de travail par semaine, respect des temps de repos minima entre deux journées…) ;
    • l’heure supplémentaire effectuée fait l’objet d’une rémunération au moins égale à celle d’une heure non majorée ;
    • la rémunération tirée des heures supplémentaires ne se substitue pas à un élément de rémunération. Cette condition est respectée si un délai de 12 mois s’est écoulé entre la suppression d’un élément de rémunération et le versement d’heures supplémentaires ;
    • l’employeur respecte le règlement européen sur les aides de minimis. Pour rappel, la règle de minimis prévoit qu’une même entreprise ne peut recevoir plus de 200 000 € (100 000 € pour les entreprises relevant du secteur du transport routier) d’aides sur une période glissante de 3 exercices

Montant de la déduction

Le montant de la déduction forfaitaire appliquée aux heures supplémentaires dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés est fixé à 0,50 € par heure supplémentaire.

Règles de cumul avec les autres dispositifs d’exonération

La déduction forfaitaire est cumulable avec les exonérations de cotisations patronales de Sécurité sociale, dans la limite des cotisations et contributions patronales restant dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

Modalités déclaratives

Le montant de la déduction forfaitaire patronale pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et moins de 250 salariés doit être déclaré en DSN à l’aide du code type de personnel 005 au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1^er octobre 2022.

Source : CNAMS – Décembre 2022

Heures supplémentaires : nouvelle exonération forfaitaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés – 12 décembre 2022

Un arrêté prévoyant une nouvelle rubrique « Montant net social » sur les bulletins de paye et définissant ses modalités de calcul et de déclaration a été publié au Journal officiel du 7 février 2023.

En effet, l’affichage du « Montant net social » sur une ligne dédiée du bulletin de paye sera obligatoire à partir de juillet 2023.

De quoi s’agit-il ?

Selon un communiqué du 7 février 2023 publié au BOSS, le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires et constitue à ce titre une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise.

Ce montant habituellement déclaré pour bénéficier de certains compléments de revenus tels que la prime d’activité ou de revenus de substitution comme le RSA n’était pas directement disponible pour les salariés.

L’affichage de ce montant sur les bulletins de paie dès juillet 2023 va ainsi simplifier les démarches des allocataires qui n’auront plus aucun calcul à effectuer. Il leur suffira de déclarer le cumul des montants nets sociaux qui leur auront été transmis.

A compter de 2024, les employeurs devront déclarer le « montant net social » de leurs salariés aux administrations, comme c’est déjà le cas pour le « montant net imposable ». Ce montant sera directement communiqué aux CAF pour chaque revenu versé par les employeurs et les organismes sociaux. Les allocataires pourront de ce fait se rendre sur mesdroitssociaux.fr pour consulter le montant total de leurs revenus nets sociaux.

Quel calendrier ?

Au niveau du bulletin de paye, de juillet 2023 à la fin 2024, les employeurs pourront, à titre transitoire, utiliser un modèle adapté (article 2 de l’arrêté), dérivé du modèle actuel (simple ajout du « Montant net social » après les rubriques indiquant les cotisations sociales).

L’arrêté prévoit par ailleurs un modèle rénové de bulletin de paye, obligatoire à partir de 2025 (article 1 de l’arrêté), mais utilisable dès juillet 2023 (et même avant par anticipation selon l’administration). Ce modèle réaménage la présentation des contributions de protection sociale complémentaire, dans l’objectif de faciliter la compréhension du Net social et l’identification les cotisations salariales à déduire pour y parvenir.

Les employeurs seront tributaires des logiciels de comptabilité, mais l’administration met néanmoins à leur disposition une FAQ dédiée à cette nouvelle mention et aux interrogations qu’elle soulève.

Comment calculer le « Montant net social » ?

Le « Montant net social » est constitué :

• • de l’ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versés par l’employeur au salarié (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, ), mais hors indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS),
  • duquel il faut déduire des cotisations et contributions

Les cotisations et contributions sociales à déduire de la base brute de calcul de net social sont :

• • la part salariale de l’ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires d’origine légale ou conventionnelle (sécurité sociale, retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, assurance chômage, cotisation salariale maladie spécifique à l’Alsace-Moselle, CSG, CRDS, etc.),
  • ainsi que les cotisations salariales finançant des complémentaires Frais de santé à caractère collectif et

Les autres cotisations salariales de protection sociale complémentaire (ex. : retraite supplémentaire, prévoyance, dépendance) ne sont pas déduites, peu important que les régimes en question aient ou non un caractère collectif et obligatoire.

Dans les revenus à intégrer au net social, il faut ajouter les contributions patronales de protection sociale complémentaire, à l’exception de celles finançant des garanties Frais de santé collectives et complémentaires.

Sources : CNAMS – Février 2023

Nouvelle mention à intégrer au bulletin de paye dès juillet 2023 : le « Montant net social »

Il existe un congé de deux jours pour les salariés en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant.

Ce droit à congé peut être exercé depuis le 19 décembre 2021 pour l’annonce d’un cancer.

En revanche, pour l’annonce d’une pathologie chronique, un décret était attendu pour fixer la liste des pathologies chroniques visées.

C’est l’objet d’un décret du 27 mars 2023, publié au Journal officiel du 29 mars.

Les pathologies chroniques permettant l’octroi du congé sont :

• • Les affections de longue durée listées et hors liste ouvrant droit à l’exonération du ticket modérateur,

• • Les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (clique droit pour accéder au fichier : Ouvrir le fichier),

• • les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Le décret entre en vigueur le 30 mars 2023.

Un salarié peut donc bénéficier à compter de ce jour de son droit à congé en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique chez son enfant.

Sources : CNAMS – Mars 2023

Décret pathologies chroniques congé 2 jours annonce maladie grave enfant

La présomption de démission en cas d’abandon de poste a été instituée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, mais un décret était encore attendu pour fixer les conditions d’application de cette mesure.

C’est désormais chose faite avec la publication du décret du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié, publié au JO du 18 avril 2023.

Ce décret entre en vigueur le 19 avril 2023.

Par ailleurs, le Ministère du travail propose une foire aux question consacrée à la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.

De quoi s’agit-il ?

Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Attention : cette présomption de démission ne concerne que les salariés en contrats à durée indéterminée.

Selon le décret, l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et qui entend faire valoir la présomption de démission doit au préalable adresser une mise en demeure de reprendre son poste dans un délai de 15 jours.

A noter : l’employeur n’a pas d’obligation de déclencher cette procédure, c’est une simple faculté.

Dans une telle situation, la présomption de démission sera constituée si le salarié :

• • abandonne volontairement et sans justification son poste de travail,
  • ne reprend pas son poste après avoir été mis en

Cette mise en demeure doit :

• • demander au salarié de justifier son absence et à reprendre son poste dans un certain délai,
  • être transmise par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai de 15 jours court à compter de la première présentation de la mise en demeure. Une fois passé le délai de 15 jours, le salarié est présumé démissionnaire.

Quel motif légitime peut invoquer le salarié ?

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il devra l’indiquer dans sa réponse à la mise en demeure.

Le décret précise que constitue notamment un motif légitime :

• • des raisons médicales,
  • l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent,
  • l’exercice du droit de grève,
  • son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
  • ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

L’emploi du terme « notamment » indique que cette liste de motivations pouvant justifier une absence n’est pas limitative. Un harcèlement moral ou sexuel pourrait par exemple qualifier un motif légitime.

Quelle procédure en cas de contestation ?

Si à l’issue du délai de 15 jours minimum, le salarié est présumé avoir démissionné, il peut contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail intervenue sur le fondement de cette présomption.

L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Source : CNAMS – Avril 2023

Publication du décret sur la présomption de démission

Chaque année, 200 000 femmes sont victimes de fausse couche en France. Pour nombre de ces femmes et leurs partenaires, subir la perte d’une grossesse est un traumatisme.

Une loi publiée au Journal officiel du 8 juillet 2023 instaure plusieurs mesures pour soutenir les femmes après une fausse couche.

Cette loi, dont l’objectif premier est de favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes d’une fausse couche, va notamment leur permettre de bénéficier d’une part des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sans délai de carence pendant leur arrêt maladie au plus tard début 2024, et d’autre part d’une protection contre le licenciement de 10 semaines pour les femmes confrontées à une « fausse couche tardive » à compter du 9 juillet 2023.

En effet, jusqu’à présent, une grossesse arrêtée à 22 semaines d’aménorrhée (absence totale de règles chez la femme non ménopausée) moins un jour ne donnait lieu à aucune protection, contre 26 semaines de protection minimum en cas d’interruption de grossesse à compter de la 22^ème semaine

Suppression du délai carence IJSS

La loi supprime les 3 jours de carence pour le versement des IJSS maladie en cas d’arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant eu lieu avant la 22^ème semaine d’aménorrhée. Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret, et au plus tard le 1^er janvier 2024. Cette mesure est applicable aux salariées comme aux travailleuses indépendantes.

En revanche, la loi ne modifie pas le délai de 7 jours de carence du versement de l’indemnisation complémentaire employeur prévue par le code du travail.

Protection contre la rupture du contrat

Sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre les 14^ème et 21^ème semaines d’aménorrhée incluses.

A noter : cette protection ne pourra cependant pas faire obstacle à l’arrivée à échéance d’un CDD. Cette mesure entre en vigueur à compter du 9 juillet 2023, lendemain de sa publication au JO.

En cas d’interruption spontanée de grossesse à partir de la 22^ème semaine d’aménorrhée, la salariée bénéficie du congé de maternité, avec l’indemnisation associée (et donc des IJSS maternité sans délai de carence), et elle bénéficie du régime de la protection contre la rupture du contrat de travail associée à ce congé.

Pour plus d’infos sur le congé maternité d’une travailleuse indépendante, consulter la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.

Sources : CNAMS – Juillet 2023

Publication de la loi du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche

Réforme des retraites

Publication décrets relatifs à l’augmentation progressive de l’âge d’ouverture des droits à la retraite de 62 à 64 ans et les départs anticipés

Les décrets 2023-435 et 2023-436, parus au journal officiel le 3 juin 2023, déclinent les modalités d’application des articles 10 et 11 de la loi Retraites, d’une part, à l’augmentation progressive de l’âge d’ouverture des droits à la retraite de 62 à 64 ans et à l’accélération du rythme de montée en charge de la durée d’assurance requise pour le taux plein, et, d’autre part, aux départs anticipés, notamment s’agissant des carrières longues et au titre du handicap.

Le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite organisé par le décret 2023-436 est récapitulé comme suit :

Précision : le décret 2023-435 du 3 juin 2023 concerne essentiellement les mesures relatives aux fonctionnaires.

Rappel : la loi Retraites prévoit que l’âge qui permet d’obtenir automatiquement une pension de vieillesse à taux plein, quelle que soit la durée d’assurance de l’assuré (retraite sans décote), restera fixé à 67 ans, même lorsque l’âge légal de départ à la retraite sera relevé.

Le décret 2023-435 inscrit cette mesure dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale tandis que le décret 2023- 436, lui, tient compte de ce maintien à 67 ans de l’âge d’obtention du taux plein en modifiant les références de bornes d’âge prévues dans 2 situations :

• • possibilité, pour l’assuré qui transmet son entreprise entre l’âge légal de départ en retraite et l’âge d’obtention du taux plein (donc 67 ans), d’y poursuivre une activité rémunérée tout en percevant sa pension de vieillesse,
  • Exemption de décote des mères de famille salariées qui liquident leur pension entre l’âge légal de départ en retraite et l’âge d’obtention automatique du taux plein et répondent aux conditions cumulatives suivantes :
    • justifier de 30 ans d’assurance dans l’ex-régime local d’Alsace-Moselle et dans le régime général ou dans ces régimes et celui des salariés agricoles ;
    • avoir élevé au moins 3 enfants pendant au moins 9 ans avant le 16^e anniversaire des enfants ;
    • justifier avoir exercé, pendant au moins 5 ans au cours des 15 dernières années précédant leur demande de pension, un travail manuel ouvrier.

Le décret 2023-436 précise quant à lui des dispositions relatives aux départs anticipés.

Ainsi, le dispositif « carrières longues » est rénové, et prévoit désormais quatre bornes d’âge d’entrée dans le dispositif (16 ans, 18 ans, 20 ans et 21 ans), en permettant un départ anticipé à la retraite selon quatre bornes d’ouverture des droits à la retraite (respectivement 58 ans, 60 ans, 62 ans et 63 ans). Conformément aux nouvelles dispositions de la loi Retraites, la durée d’assurance cotisée nécessaire pour bénéficier de ce dispositif est dorénavant réduite à celle exigée pour obtenir le taux plein.

De plus, les périodes d’arrêt de travail pour élever un enfant ainsi que l’engagement personnel des aidants est reconnu, puisque 4 trimestres accordés au titre de l’assurance vieillesse des parents au foyer ou des aidants pourront désormais être pris en compte pour le bénéfice de ce dispositif.

En outre, une clause de sauvegarde est créée, afin de laisser le libre choix aux assurés pouvant actuellement partir à la retraite anticipée pour carrières longues de décaler leur départ après la mise en œuvre de la réforme, sans perdre leur droit à ce départ anticipé.

Le tableau ci-après récapitule, en fonction de l’âge de début d’activité, l’âge le plus précoce à partir duquel les assurés peuvent partir en retraite anticipée, dès lors qu’ils répondent à la condition de durée d’assurance cotisée requise.

–

Par ailleurs, sont précisées les règles relatives aux assurés en situation de handicap, en permettant toujours un départ à 55 ans et assouplissant les conditions de départ à la retraite à ce titre. La durée d’assurance nécessaire n’augmente pas tandis que la double condition de trimestre validée et cotisée est supprimée, au profit du maintien de la seule condition de trimestres cotisés.

Le décret matérialise par ailleurs la création d’un âge d’ouverture des droits à la retraite des assurés inaptes et des invalides à 62 ans.

Le dispositif de retraite pour incapacité permanente (IP) est aussi aménagé, en permettant notamment aux travailleurs indépendants ayant souscrit à l’assurance volontaire individuelle AT/MP d’y accéder.

Le tableau ci-dessous en synthétise les conditions :

Enfin, le décret permet aux assurés qui ont demandé leur pension avant le 1^er septembre 2023 et dont la retraite prend effet à compter de cette date de bénéficier, sur leur demande, d’une annulation de leur pension ou de leur demande de pension, jusqu’au 31 octobre 2023.

Sources : CNAMS – Août 2023

Pris en application de l’article 25 de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption, le décret du 12 septembre 2023 relatif aux modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption est publié au JO du 14 septembre 2023.

Ce décret précise le délai dans lequel peut être pris le congé d’adoption pour les travailleurs salariés, les possibilités de fractionnement de ce congé et le délai dans lequel le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption peut être pris.

Ces dispositions entrent en vigueur le 15 septembre 2023 et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter de cette date.

La loi du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption avait assoupli les modalités de recours des salariés au congé d’adoption : modification du délai de prise de ce congé, possibilité de le fractionner et nouvelles modalités de partage entre les parents.

Ainsi, le salarié à qui est confié un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de seize semaines au plus, pris dans un délai et fractionné. Le congé d’adoption est porté à 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Le décret précise que dorénavant :

• • ce congé d’adoption débutera au plus tôt sept jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date,
  • ce congé pourra être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de vingt-cinq jours chacune,
  • lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d’une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.

Par ailleurs, le congé pour évènement familial de 3 jours minimum dont bénéficie le salarié pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption commencera à courir, au choix du salarié :

• • soit pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer,
  • soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer,
  • soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Pour plus d’infos sur le congé d’adoption pour les salariés, consulter la page dédiée sur le site du ministère du travail.

Sources : CNAMS – Septembre 2023

Par trois arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation met en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congé payé, et garantit ainsi une meilleure effectivité des droits des salariés à leur congé payé.

Dans ses décisions, la Cour de cassation affirme qu’il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

En clair, les articles du Code du travail contraires à la charte ne peuvent pas s’appliquer, même si le législateur ne les supprime pas.

Il en ressort que :

• • les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle,
  • en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail,
  • la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile.

Ces trois décisions de la Cour de cassation ont donc d’importantes conséquences pour les employeurs, qui devront adapter la gestion des congés payés de leurs salariés en tenant compte de leurs nouveaux droits.

Congé payé et maladie non professionnelle

Les faits et la procédure

Des salariés ont contracté une maladie non professionnelle qui les a empêchés de travailler.

Par la suite, ils ont calculé leur droit à congé payé en incluant la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler. En application du droit de l’Union européenne, la cour d’appel leur a donné raison.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Cour de cassation

Comment mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne ?

• • Selon le droit de l’UE, lorsque le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, situation indépendante de sa volonté, son absence ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses droits à congé payé.
  • Selon le droit français, un salarié atteint d’une maladie non professionnelle ou victime d’un accident de travail n’acquiert pas de jours de congé payé pendant le temps de son arrêt de

La réponse de la Cour de cassation

La Cour de cassation, eu égard à article 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos, écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Ainsi, elle juge que les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.

La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel.

Congé payé et accident du travail

Les faits et la procédure

Un salarié a été victime d’un accident du travail.

Par la suite, il a calculé ses droits à congé payé en incluant toute la période au cours de laquelle il se trouvait en arrêt de travail.

En application du droit français, la cour d’appel a considéré que ce calcul ne pouvait pas prendre en compte plus d’un an d’arrêt de travail.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation. La question posée à la Cour de cassation

Comment mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne ?

• • Selon le droit de l’Union européenne, un salarié victime d’un accident de travail peut bénéficier d’un droit à congé payé couvrant l’intégralité de son arrêt de travail.
  • Selon le droit français, l’indemnité compensatrice de congé payé est limitée à une seule année de suspension du contrat de travail en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.

La réponse de la Cour de cassation

La Cour de cassation, eu égard à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos, écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Ainsi, elle juge qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de congé payé ne peut être limitée à un an.

La Cour de cassation censure donc la décision de cour d’appel.

Prescription du droit à l’indemnité de congé payé

Les faits et la procédure

Une enseignante a réalisé une prestation de travail auprès d’un institut de formation, pendant plus de 10 ans. Ayant obtenu de la justice que cette relation contractuelle soit qualifiée en contrat de travail, elle a demandé à être indemnisée des congés payés qu’elle n’a jamais pu prendre pendant ces 10 années.

La cour d’appel a considéré que l’enseignante devait être indemnisée, mais uniquement sur la base des trois années ayant précédé la reconnaissance par la justice de son contrat de travail, le reste de ses droits à congé payé étant prescrit. L’enseignante et l’institut de formation ont chacun formé un pourvoi en cassation.

La question posée à la Cour de cassation

Quel est le point de départ de la prescription d’une demande d’indemnité de congé payé ?

La réponse de la Cour de cassation

Qu’elle soit fixée par la loi ou de façon conventionnelle, il existe une période déterminée au cours de laquelle le salarié doit prendre ses congés payés.

Ce n’est que lorsque cette période s’achève que commence à courir le délai de prescription de l’indemnité de congé payé.

Toutefois, en application du droit de l’Union, la Cour de cassation juge que le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.

Dans cette affaire, l’enseignante n’a pas été en mesure de prendre des congés payés au cours de ses 10 années d’activité au sein de l’institut de formation, puisque l’employeur n’avait pas reconnu l’existence d’un contrat de travail. Dès lors, le délai de prescription ne pouvait pas commencer à courir.

La Cour de cassation censure donc la décision de cour d’appel.

Sources : CNAMS – Septembre 2023

Actualité La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise vous permet de verser une seconde prime avant la fin de l’année.

• • La prime de partage de valeur (PPV) a pris le relais, en 2022, de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) et est devenue pérenne.

La mise en place de la prime est facultative pour l’entreprise.

La prime peut être mise en place par :

• • Accord d’entreprise ou de groupe ;
  • Ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE s’il existe dans l’entreprise.

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.

Jusqu’au 30 novembre 2023, l’employeur ne pouvait verser qu’une seule prime.

La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise permet désormais de verser deux primes par année civile dans la limite du plafond d’exonération de 3 000 € ou 6 000 € et du nombre de versements autorisés.

Cette nouvelle disposition est entrée en vigueur le 1^er décembre 2023.

La prime versée est exonérée :

• • de cotisations sociales ;
  • de la participation à l’effort de construction ;
  • des taxes et contributions destinées au financement de la formation professionnelle ;
  • dans la limite de 3000 € par bénéficiaire et par année civile.

La limite d’exonération de 3000 € peut être portée à 6000 € dans les entreprises mettant en œuvre à la date de versement de la prime, ou ayant conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :

• • un dispositif d’intéressement lorsqu’elles sont soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises de 50 salariés et plus) ;
  • un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’elles ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises de moins de 50 salariés).

La prime est assujettie à la CGS et la CRDS, et est imposable.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la prime est soumise au forfait social.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 bénéficient d’une exonération des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle, d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS, lorsqu’elles sont versées à des salariés qui ont perçu, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel rapportée à la durée de travail prévue au contrat.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

Le régime d’exonération fiscale cesse à partir du 31 décembre 2023.

Lorsque l’exonération d’impôt sur le revenu n’est pas applicable, les salariés pourront néanmoins « exonérer » leur PPV d’impôt sur le revenu en l’affectant sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise.

La loi du 29 novembre 2023 permet en effet désormais aux salariés de placer tout ou partie de la prime sur :

• • Un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE, PEI) ;
  • Un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) ;
  • Un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) ou plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB).

Dans ce cas, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds de 3 000 € ou de 6 000 € par an et par bénéficiaire.

Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

Sources : www.legisocial.fr