Généralités

La Cour de cassation procède à une piqûre de rappel dans cette affaire opposant une société de traitement des déchets à ses salariés éboueurs.
En effet, le temps d’habillage et de déshabillage ouvre droit, sous certaines conditions, à contrepartie pour le salarié, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Ces contreparties sont subordonnées à la réalisation de 2 conditions cumulatives. D’une part, le port d’une tenue de travail doit être rendu obligatoire par la loi, une convention ou un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail. D’autre part, le salarié doit se changer dans l’entreprise ou sur son lieu de travail.
Cet arrêt de la Cour de cassation devra attirer l’attention des employeurs imposant une tenue de travail à leurs salariés, pour des raisons d’hygiène et/ou de politique commerciale.
A noter : dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé au salarié et inhérent à son emploi, l’employeur doit prendre en charge l’entretien de cette tenue, peu important que le contrat de travail prévoie ou non le versement d’une prime de nettoyage (cass. Soc., 14 février 2018, n° 16-25563).
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêt de la Cour de cassation :
Cass. soc., 15 janv. 2020, n° 18-20104
Cass. Soc.,12 février 2020, n° 18-22590 à 18-23011
Source : CNAMS – Février 2020
À l’occasion d’une fête d’entreprise (pot de départ d’un salarié par exemple) ou pour les fêtes de fin d’année, la consommation d’alcool peut être autorisée par l’employeur, mais seulement s’il s’agit des alcools suivants : vin, bière, cidre et poiré.
Aucun autre alcool ne peut être autorisé.
L’employeur peut également interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail, à condition que cela soit mentionné dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service et que cela soit dans le but de prévenir tout risque d’accident.
Par ailleurs, l’employeur, ayant une obligation de sécurité envers ses salariés, doit prendre les mesures pour prévenir tout risque d’accident dû à un usage d’alcool susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs.
La responsabilité civile de l’entreprise peut être engagée en cas d’accident provoqué par un salarié ivre ou en cas d’accident du travail d’un salarié en état d’ébriété.
Si l’employeur autorise la consommation d’alcool sur le lieu de travail, des mesures de prévention doivent être prises :
– limiter par exemple les quantités de boissons alcoolisées proposées,
– fournir systématiquement des boissons non alcoolisées et de quoi se restaurer,
– informer sur les risques liés à l’alcool,
– rappeler la procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail et/ou de conduire son véhicule en toute sécurité.
Des éthylotests peuvent être mis à la disposition du personnel en vue d’un usage anonyme.
Rappelons qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail des personnes en état d’ivresse.
pour des raisons d’hygiène et de sécurité, c’est lui qui doit les mettre gratuitement à disposition des salariés (art.R.4321-1 et suivants du code du travail).
Ces vêtements professionnels demeurent la propriété de l’entreprise (sauf disposition plus favorable).
C’est également l’employeur qui doit en assurer les entretiens, réparations et remplacements (art.R.4323-95 du code du travail). Il prend en charge directement l’entretien de ces vêtements ou peut verser une indemnité compensatrice aux salariés concernés (ex prime de nettoyage).
Avec la loi de 1905 sur la séparation des Églises et de l’État, la France est devenue un État laïc, qui reconnaît la liberté religieuse : “La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l’intérêt de l’ordre public”. Elle prolonge ainsi l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui consacre la liberté d’opinion, même religieuse.
Puis avec la Constitution de 1958, la laïcité est devenue un principe à valeur constitutionnelle :”La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances.”
Dans le cadre de l’entreprise privée, la prise en compte de la manifestation des convictions en matière religieuse par le salarié suppose de trouver un équilibre entre cette liberté, la liberté des autres et la bonne marche de l’entreprise.
Face aux difficultés pratiques que rencontrent certains professionnels à juger de cet équilibre, l’Observatoire de la laïcité a souhaité établir un guide rappelant les réponses, encadrées par le droit, aux cas concrets relevant du fait religieux dans le monde du travail.
Vous trouverez ci-joint le Guide-pratique-de-la-gestion-du-fait-religieux-dans-l’entreprise.pdf.



La Direction des Risques Professionnels (D.R.P.) de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) mène actuellement une réflexion sur d’éventuelles évolutions en matière de tarification des entreprises en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, et rappelle l’existence de mesures d’incitations financières en cours jusqu’à la fin de l’année, en raison d’un contexte particulier :
– L’excédent de la branche Accident du Travail et Maladies Professionnelles,
– L’arrivée au terme de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) AT MP 2014/2017.
En ce qui concerne les mesures d’incitations financières pour lutter contre les accidents du travail et maladies professionnelles, il existe plusieurs dispositifs (les incitations liées à la tarification-ristournes trajets, ristournes travail, cotisations supplémentaires…), et des aides directes (convention nationale d’objectifs, allocations formations simplifiées-AFS).
La D.R.P. a communiqué la liste des contacts et coordonnées des agents s’occupant, dans les caisses régionales, de la diffusion des programmes de prévention et des aides incitatives.
Nous vous encourageons à vous rapprocher de ces contacts afin de voir si votre entreprise peut avoir droit à ces aides.
Il est par ailleurs interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Dans un arrêt du 21 février 1991, la Cour de cassation a ainsi refusé le bénéfice des indemnités journalières maternité à une salariée qui avait accouché le lendemain de son congé pré-natal. L’employeur avait bien respecté l’interdiction des six semaines. Mais la salariée n’aurait pas dû pas revenir travailler avant un délai de huit semaines.
– accord portant RCC et son contenu,
– conséquences pour les salariés,
– information du comité social et économique,
– procédure de validation par le DIRECCTE de l’accord portant RCC,
– RCC et revitalisation des territoires affectés.
– il doit informer au préalable son inspection du travail ;
– et il doit afficher visiblement dans ses locaux la date du jour prévu.
– une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation (4 000 € maximum) ;
– une aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour une embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois (3 000 € maximum) ;
– une aide à l’adaptation des situations de travail, pour prendre en charge, par exemple, les frais liés à l’aménagement de poste, l’interprétariat, le tutorat, la transcription braille ou les logiciels spécifiques (le montant de l’aide est fixé au regard de la situation de la personne handicapée).

– une aide à l’emploi des travailleurs handicapés, qui vise à compenser les surcoûts pérennes induits par le handicap d’une personne à son poste de travail, après aménagement optimal de celui-ci. Indexée sur le SMIC, elle est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail réalisées ;
– une aide à la formation (son montant est déterminé en fonction du coût du projet et des cofinancements mobilisés auprès des autres financeurs).

Mois = 3 377 €
Quinzaine = 1 689 €
Semaine = 779 €
Jour = 186 €
Heure = 25 €
La rémunération des apprentis et stagiaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au SMIC (18 254,64 € = SMIC annuel en 2019), limite qui ne doit pas être proratisée en fonction de la durée de la période d’apprentissage ou du stage dans l’année.
Lors de la déclaration en DSN, deux cas de figure se présenteront pour les apprentis :
- les montants restant en deçà de la limite d’exonération annuelle (= 18 254,64 €), considérés comme non imposables, ne seront pas soumis au prélèvement à la source. Ils devront être mentionnés dans la DSN à la rubrique « Rémunération nette fiscale potentielle » ;
- les montants dépassant le plafond d’exonération, considérés comme imposables, seront soumis au prélèvement à la source. Ils devront eux être mentionnés à la rubrique « Rémunération nette fiscale ».
Lors du mois où la limite annuelle d’exonération sera atteinte, il faudra donc renseigner deux blocs en DSN.
Références BOFIP :
BOFiP-IR-PAS-20-20-30-10-§ 260-15/05/2018 et BOFiP-IR-PAS-20-10-10-§ 20-15/05/2018
Les salaires (des apprenti(e)s) de moins de 55% du SMIC ne s’additionnent pas aux revenus des parents ?
Il s’agit d’un sujet tout à fait différent de celui de l’imposition des revenus à la source : celui de l’ouverture des droits aux prestations familiales, précisé par l’article R 512-2 du Code de la sécurité sociale, reproduit ci-dessous :
« Les enfants ouvrent droit aux prestations familiales jusqu’à l’âge de vingt ans sous réserve que leur rémunération n’excède pas le plafond fixé au deuxième alinéa du présent article.
Le plafond de rémunération mentionné au 2° de l’article L. 512-3 est égal, pour un mois, à 55 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance défini aux articles L. 141-1 à L. 141-9 du code du travail, multiplié par 169.
Pour ceux des enfants qui bénéficient d’avantages en nature, l’évaluation de ces avantages devra être faite suivant les barèmes fixés pour l’application de la législation sur les assurances sociales. »

Réponse : Non. La jurisprudence est constante à cet égard : la démission ne se présume pas. Elle n’a pas de réalité que lorsque le salarié a manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette manifestation peut résulter de l’envoi d’une lettre de démission ou d’une déclaration verbale, mais non d’un simple abandon de poste.
Face à des absences répétées, non autorisées et injustifiées, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence (par lettre recommandée avec accusé de réception). A défaut de réponse ou de rectification du comportement, il sera possible le cas échéant d’engager une procédure de licenciement pour manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Source : www.gerantdesarl.com
La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance, sachant que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Désormais, comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
Un décret et un arrêté viennent de fixer des règles particulières pour les nouveau-nés hospitalisés, pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.
Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs, qui s’ajoutent au congé de base de 11 ou 18 jours calendaires (ainsi qu’au congé de naissance de 3 jours).
Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :
- les unités de néonatalogie ;
- les unités de réanimation néonatale ;
- les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
- les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.
Ce nouveau congé bénéficie également aux travailleurs indépendants et aux exploitants agricoles.
Ce congé s’applique en effet à tous les régimes de Sécurité sociale et suit les mêmes modalités d’indemnisation que celles du congé de paternité actuel, soit le versement d’une indemnité journalière pour tous les salariés (égale au gain journalier de base et plafonnée par la Sécurité sociale à 87,71 euros par jour) et les travailleurs indépendants (55,51 euros).
Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas à l’employeur.
Vous trouverez décret et arrêté en lien ci-dessous :
Source : CNAMS – Juin 2019
Jusqu’à présent, seuls les salariés exposés à l’amiante pouvaient agir contre leur employeur pour obtenir la réparation de leur préjudice d’anxiété.
Le 11 septembre 2019, statuant dans une affaire concernant des mineurs exposés à des substances cancérogènes, la Cour de cassation leur a reconnu le droit d’agir en réparation du préjudice d’anxiété.
Désormais, tout salarié exposé à une substance nocive ou toxique qui justifie subir un préjudice d’anxiété peut agir contre son employeur, charge à ce dernier de démontrer qu’il a rempli son obligation de sécurité.
Tout métier du secteur artisanal exposant ses salariés à des substances toxiques ou nocives est donc potentiellement concerné, par exemple les pressings et blanchisseries ayant eu recours à du perchloréthylène ou utilisant encore des solvants, l’ameublement avec la poussière de bois, la coiffure avec les produits décolorants, ou encore la carrosserie ou l’imprimerie.
Avant l’arrêt du 11 septembre 2019, l’indemnisation du préjudice d’anxiété était ouverte aux salariés ayant été exposés à l’amiante, mais n’ayant pas développé de maladie professionnelle liée à cette exposition.
Le préjudice d’anxiété, consacré en 2010, permet en effet l’indemnisation de personnes qui ne sont pas malades, mais qui s’inquiètent de pouvoir le devenir à tout moment et ont le sentiment de vivre au quotidien avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête.
La réparation du préjudice d’anxiété peut désormais être demandée en cas d’exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave ».
L’exposition à la substance nocive ou toxique doit néanmoins être suffisamment importante pour générer un risque élevé de développer une pathologie grave. Ainsi, à titre d’exemple, une esthéticienne utilisant occasionnellement du dissolvant pour retirer un vernis à ongles ne devrait pas être concernée.
Pour obtenir réparation, le salarié doit démontrer, outre l’exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave, qu’il subit personnellement un préjudice d’anxiété résultant de cette exposition. Cette démonstration doit être étayée par des éléments objectifs (par exemple, des certificats médicaux).
À l’appui de ces éléments, le salarié peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il établit avoir rempli son obligation de sécurité, c’est-à-dire avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
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Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, l’employeur doit respecter certains principes de prévention : évaluer les risques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, etc.
Il appartiendra aux juges d’apprécier l’ensemble de ces éléments pour vérifier l’existence d’un préjudice d’anxiété subi par le salarié et le respect par l’employeur de son obligation de sécurité.
Les employeurs potentiellement concernés doivent donc être particulièrement attentifs aux conditions de travail de leurs salariés et être en mesure de prouver qu’ils ont pris toutes les mesures protectrices inhérentes à leur obligation de sécurité, y compris si les salariés ont quitté leur entreprise.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêt de la Cour de cassation : Cliquez ici
L’Assurance maladie – Risques professionnels souhaite d’ailleurs sensibiliser et inciter les PME à plus de prévention des risques, y compris les risques chimiques.
Elle propose ainsi un dispositif de 17 subventions sectorielles permettant notamment l’achat de matériel d’extraction de gaz cancérigène ou d’émanations de produits chimiques (ex : AIRBONUS pour les garages, PRÉCISEO pour la coiffure).
Vous pouvez retrouver ces informations grâce au communiqué de presse du 10 septembre 2019 en lien ci-dessous : Cliquez ici
Source : CNAMS – septembre 2019
La loi Avenir professionnel prévoit, à titre expérimental pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, que les employeurs peuvent faire passer aux apprentis la visite médicale d’information et de prévention (couramment appelée visite d’embauche) auprès d’un médecin de ville, lorsque le service de santé au travail (STT) n’est pas en mesure d’organiser cette visite dans les 2 mois. Cette dérogation ne concerne pas les apprentis soumis à un suivi individuel renforcé et ceux du secteur de l’enseignement agricole.
Un décret du 28 décembre 2018 a ensuite précisé les modalités de cette expérimentation, complétées par arrêté du 24 avril 2019.
Une instruction de la DGT du 21 octobre 2019 (mise en ligne le 31 octobre) vient d’apporter des précisions et propose des modèles de tous les documents requis, en particulier le modèle de document à remettre à l’apprenti par son employeur, l’informant des conditions de déroulement de la visite d’information et de prévention dans le cadre de l’expérimentation.
Des précisions importantes sont données par l’instruction, en ce qui concerne :
Le champ d’application de l’expérimentation :
- Les professionnels de santé de la « médecine de ville » concernés : cette notion désigne les médecins exerçant en cabinet médical ou en centre médical de santé, qu’ils soient généralistes ou spécialistes.
- La situation d’un employeur embauchant un apprenti comme premier salarié : dans cette hypothèse, il incombe en premier lieu à cet employeur d’adhérer à un service de santé au travail interentreprises. Cet employeur pourra alors faire intervenir un médecin exerçant en secteur ambulatoire pour la réalisation de la visite d’information et de prévention de son salarié, seulement si le service de santé au travail auquel il a adhéré n’est pas en mesure de réaliser la visite d’information et de prévention dans les conditions réglementaires.
Les modalités de mise en œuvre de l’expérimentation :
- Dans tous les cas, une fois saisi par l’employeur en vue de l’organisation de la visite d’information et de prévention, le service de santé au travail vérifie si l’apprenti entre dans le champ d’application de l’expérimentation.
- En tout état de cause, le suivi de l’état de santé de l’apprenti reste de la responsabilité du service de santé au travail dont dépend l’employeur. A ce titre, il incombe au service de santé au travail d’ouvrir un dossier en santé au travail pour l’apprenti, dossier dans lequel seront conservés tous les documents concernant l’apprenti (fiche de poste, copie de l’attestation de suivi, etc…).
Le choix par l’employeur de l’apprenti, du médecin exerçant en secteur ambulatoire :
- Le choix du médecin exerçant en secteur ambulatoire est confié à l’employeur qui doit s’adresser en priorité à l’un des médecins ayant conclu une convention avec le service de santé au travail dont il dépend.
- En cas d’indisponibilité des médecins ayant passé une convention ou en l’absence même de convention signée par le service de santé au travail, l’employeur peut organiser la visite d’information et de prévention avec tout médecin de son choix exerçant en secteur ambulatoire. Celui-ci peut notamment être le médecin traitant de l’apprenti, sous réserve de l’accord de ce dernier et de celui de ses représentants légaux s’il est
Le contenu de la visite d’information et de prévention :
- Il s’agit de garantir un même niveau de protection à tous les salariés, qu’ils soient vus par un service de santé au travail ou par un médecin exerçant en secteur ambulatoire. La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin exerçant en secteur ambulatoire dans son
- A l’issue de la visite, le médecin exerçant en secteur ambulatoire remet à l’apprenti une attestation de suivi spécifique dûment complétée, dont le modèle est défini par du 24 avril 2019. Il en adresse sous huit jours une copie à l’employeur de l’apprenti ainsi qu’au service de santé au travail. Celui-ci devra alors ouvrir le dossier en santé au travail et assurer le suivi périodique de l’état de santé de l’apprenti.
Les coûts et modalités de paiement de la visite :
- Le tarif de la visite d’information et de prévention réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire est fixé à une fois et demi le total du tarif conventionnel de la consultation affectée de sa majoration. Au 1er mai 2019, ce montant correspond à 37,50 €.
- Le médecin exerçant en secteur ambulatoire ayant réalisé la visite de l’apprenti adresse la facture de ses honoraires systématiquement au service de santé au travail dont dépend l’employeur.
- L’employeur qui dispose d’un service de santé au travail autonome supporte le coût de la visite alors que lorsque l’employeur adhère à un service de santé interentreprises et est à jour du paiement de ses cotisations, le service de santé au travail est seul débiteur des honoraires dus au médecin ayant réalisé la visite d’information et de prévention de l’apprenti.
- Le coût de la visite ne doit en aucun cas être porté à la charge de l’apprenti ou de ses représentants légaux. En outre, il ne saurait en aucun cas être demandé à l’apprenti ou à ses représentants légaux d’avancer les sommes dues au médecin exerçant en secteur ambulatoire.
L’instruction précise également tous les documents à fournir par l’employeur avant et après la visite médicale au service de santé au travail, au médecin de ville, et à l’apprenti.
Vous trouverez l’instruction DGT/CT1/2019/226 du 21 octobre 2019 en lien ci-dessous : Cliquez ici pour télécharger la circulaire
Source : CNAMS – Novembre 2019
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 18 décembre 2019 publié au JO du 19 décembre 2019, de 10,03 € à 10,15 € au 1er janvier 2020 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,2 %).
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,66 €.
Enfin, la valeur du minimum garanti est portée à 3,65 € au 1er janvier 2020.
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation correspond à l’application mécanique des règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2020, de 1 539,42 € pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires.
Le SMIC horaire net est de 8,03 €, et le SMIC mensuel net s’établit à 1 219 € à compter du 1er janvier 2020.
Lien vers le décret : Cliquez ici
Salaire des apprenti(e)s :
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables à partir du 1er janvier 2020 sont les suivants :
Moins de 18 ans
415.64€ pour la première année (27 % du Smic) ;
600.37€ pour la deuxième année (39 % du Smic) ;
846.68€ pour la troisième année (55 % du Smic).
De 18 à 20 ans
661.95€ pour la première année (43 % du Smic) ;
785.10€ pour la deuxième année (51 % du Smic) ;
1 031.41€ pour la troisième année (67 % du Smic).
De 21 à 25 ans
815.89€ pour la première année (53 % du Smic) ;
939.05€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 200.75€ pour la troisième année (78 % du Smic).
Source : CNAMS – Décembre 2019
606.29€ pour la deuxième année (39 % du Smic) ;
855.02€ pour la troisième année (55 % du Smic).
792.84€ pour la deuxième année (51 % du Smic) ;
1 041.57€ pour la troisième année (67 % du Smic).
948.29€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 212.57€ pour la troisième année (78 % du Smic)
Collège patronal
Pour le Secteur 3
Les métiers de services aux animaux de compagnie

44 Rue des Halles
01320 Chalamont
Pour le Secteur 1
Fleuristes

17 Rue Janssen - 75019 PARIS
Pour le Secteur 2
La vente d'animaux familiers

17 Rue Janssen - 75019 PARIS
Collège salaries

Fédération CGT
Commerce, Distribution, Servies
93514 Montreuil Cedex

Fédération des Services CFDT
Tour Essor - 14 Rue Scandicci
93508 PANTIN Cedex

Fédération Syndicale CFTC
Commerce, services et force de vérité
34 Quai de Loire - 75019 PARIS

21 Rue Jules Ferry
93177 BAGNOLET Cedex

Fédération Générale des Travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes - Force Ouvrière
15 Avenue Victor HUGO 92170 VANVES
Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière
28 Rue des Petits-Hôtels - 75010 PARIS
