Salariés
Le décret sur la nouvelle prime à l’embauche, annoncée par François Hollande le 18 janvier dernier, vient enfin d’être publié au Journal officiel. Il apporte un certain nombre de précisions sur les conditions pour bénéficier de la prime et ses modalités de versement.
Conditions d’éligibilité
L’aide est ouverte aux entreprises de moins de 250 salariés pour l’embauche d’un salarié dont la rémunération est inférieure ou égale au Smic majoré de 30%. Les entreprises doivent remplir un certain nombre de conditions :
L’embauche doit être réalisée en CDI ou en CDD d’une durée d’au moins 6 mois ;
La date de début d’exécution du contrat doit être comprise entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016. La date à retenir est celle de l’embauche effective du salarié, précise le questions-réponses.
A noter : les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l’aide. ; les associations et les comités d’entreprises peuvent en revanche en bénéficier, complète le questions-réponses de l’administration.
Appréciation du seuil d’effectif
L’effectif de l’entreprise est apprécié, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours des 12 derniers mois de l’année 2015 des effectifs déterminés chaque mois. Le questions-réponses précise ainsi que si l’entreprise compte plusieurs petits établissements de moins de 50 salariés totalisant 250 salariés, l’aide n’est pas due car alors l’entreprise égale ou dépasse le seuil de 250 salariés. En revanche, l’entreprise qui compte moins de 250 salariés et qui appartient à un groupe comptant plus de 250 salariés peut en bénéficier.
Lorsque la création de l’entreprise est intervenue au cours de l’année 2015 la moyenne des effectifs est calculée seulement au titre des mois d’existence de l’entreprise. Par dérogation, lorsque la création de l’entreprise intervient au cours de l’année 2016, l’effectif est apprécié à la date de la création. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.
Montant de l’aide
Le montant de l’aide est égal à 4 000 € maximum pour un même salarié. L’aide est versée à l’échéance de chaque période de 3 mois civils d’exécution du contrat de travail à raison de 500 € maximum par trimestre et dans la limite de 24 mois. Le montant de l’aide dû au titre des premiers et derniers mois d’exécution du contrat est versé au prorata des jours d’exécution du contrat attestés par l’employeur.
Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée du contrat de travail. Le questions-réponses précise qu’aucune durée hebdomadaire minimale ou maximale n’est imposée.
A noter : Deux sociétés différentes peuvent bénéficier de l’aide au titre de l’embauche du même salarié ; l’aide sera alors proratisée en fonction du temps de travail dans chaque entreprise.
Lorsque le salarié précédemment lié à l’entreprise par un CDD ayant ouvert droit à l’aide conclut, avant le 31 décembre 2016, un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois, l’entreprise continue à bénéficier de l’aide dans la limite du montant maximal de 4 000 €.
A noter : l’aide n’est pas ouverte pour un CDD conclu pour une durée de moins de 6 mois, même si le contrat initial est prolongé et totalise finalement une durée cumulée de 6 mois ou plus.
Procédure pour bénéficier de l’aide
La demande d’aide doit être adressée par l’employeur auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. L’employeur doit attester sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité. L’aide est versée chaque trimestre sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié. Cette attestation doit être adressée sous forme dématérialisée auprès de l’ASP dans des conditions qui devront être déterminées par arrêté ; elle doit être fournie avant le délai de 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat, sous peine de non versement définitif de l’aide au titre de cette période. L’attestation doit mentionner les périodes d’absence du salarié sans maintien de la rémunération. Le montant trimestriel est ainsi calculé déduction faite de ces périodes d’absence.
Modalités de contrôle
L’ASP peut procéder à des contrôles ; l’entreprise doit alors disposer de tous les documents permettant de vérifier l’éligibilité à l’aide. A défaut, le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents qui sont susceptibles d’être demandés par l’ASP permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations. En cas de déclaration inexacte, toutes les sommes perçues par l’employeur devront être reversées. Si l’inexactitude vise non pas l’éligibilité de l’aide mais la présence du salarié, l’employeur devra rembourser les sommes indûment perçues au titre des trimestres considérés.
Cumul de l’aide avec d’autres dispositifs
L’aide ne peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié. Elle est en revanche cumulable avec un contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à 6 mois.
Tableau récapitulatif des possibilités de cumul :
Intitulé de l’aide Cumul possible avec l’aide
CICE Oui
Contrat de professionnalisation en CDI Oui
ou CDD de 6 mois ou plus
Contrat d’apprentissage
– Pour le contrat d’apprentissage : non ;
– A l’issue du contrat d’apprentissage pour une embauche en CDI ou CDD égal ou supérieur à 6 mois : Oui
CAE/CUI Non
Aide à l’embauche d’un premier salarié Non
Aide attribuée par un conseil régional ou Oui
un conseil départemental
ACCRE Oui
Aides au poste versées aux entreprises Oui
pour les travailleurs handicapés
Aides Agefiph Oui
Aide au poste des entreprises adaptées Oui
Source : questions-réponses du ministère du travail
Afin de favoriser le recrutement dans les TPE, une aide à l’embauche d’un premier salarié d’un montant maximal de 4 000 € est instituée pour toute embauche en CDI ou en CDD de plus d’un an comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016. Détail du dispositif.
Source NetPME 07/07/2015
Entreprises concernées
Le décret précise que peuvent bénéficier de cette aide financière pour une première embauche, les entreprises qui n’appartiennent pas à un groupe français ou européen, lorsqu’elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– elles embauchent un salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois ;
– la date d’effet du contrat est comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ;
– elles n’ont pas été liées dans les 12 mois précédant l’embauche du salarié, à un salarié par – un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai.
Cependant, l’entreprise reste éligible à l’aide à l’embauche premier salarié, au titre d’un nouveau contrat de travail, lorsqu’un premier contrat de travail conclu pour une date d’effet comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 a été rompu pour l’un des motifs suivants :
– rupture de la période d’essai ;
– retraite ;
– démission ;
– licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude ;
– décès du salarié.
Les particuliers employeurs ne peuvent percevoir cette aide.
Une aide de 4 000 € au maximum
Le montant de l’aide est de 4 000 €, à raison de 500 € pour une période de trois mois d’exécution du contrat de travail.
Le cas échéant, le montant de l’aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure à un temps plein.
Par ailleurs, lorsque l’entreprise formule une nouvelle demande d’aide suite à la rupture d’un premier contrat éligible à l’aide à l’embauche premier salarié (e), le montant total de l’aide perçue par l’entreprise ne peut excéder 4 000 €, déduction faite des sommes déjà perçues par l’entreprise.
L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié (e).
Versement de l’aide
L’aide est versée à l’échéance de chaque période de 3 mois civils d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié. L’attestation de présence précise les périodes d’absence du salarié sans maintien de la rémunération. L’aide n’est pas due pour ces périodes.
Le montant de l’aide dû au titre des premier et dernier mois d’exécution du contrat est versé au prorata des jours d’exécutions du contrat attestés par l’employeur.
Quel est le coût total d’un salaire au SMIC pour une entreprise, quand on totalise le salaire net + les charges patronales + les charges salariales ?
Au 01/01/2016, le SMIC mensuel brut (base 35 heures) s’élève à : 1 467 €.
Le SMIC mensuel net (base 35 heures) est de : 1 128 €.
Les charges patronales après abattement (Réduction Fillon) et en intégrant une mutuelle s’élèvent à 13 %, soit + 195 €.
Le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) s’élève à 6% du salaire brut et doit être déduit du coût du SMIC, soit – 88 €
Le SMIC mensuel chargé (base 35 heures) coûte donc au total 1574 € à l’entreprise.
Remarques importantes :
Ce calcul ne comprend pas l’aide à l’embauche d’un premier salarié (4.000 €) qui peut bénéficier à un salarié au SMIC.
L’élaboration de la fiche de paie est un moment incontournable pour tous les employeurs. Retrouvez dans cette fiche toutes les mentions qui doivent obligatoirement y figurer.
Source NetPME 27/01/2016
Source NetPME 27/01/2016
La délivrance du bulletin de salaire, ou fiche de paie, s’applique à :
– toutes les personnes salariées ;
– toutes les personnes qui travaillent pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient :
—- le montant et la nature de leurs rémunérations ;
—- la forme, la nature et la validité de leur contrat.
(Vous pouvez télécharger nos modèles de fiches de paie pour salariés cadres, non cadres et apprenti(e)s dans l’espace adhérent (taux 2016 à jour).)
La remise de la fiche de paie
L’employeur doit remettre à chaque salarié une fiche de paie comportant diverses mentions dont certaines sont obligatoires ou, à l’inverse, interdites. Il a la possibilité de remettre ce document selon les modalités suivantes :
– en main propre ;
– par courrier ;
– par voie électronique.
Le bulletin doit être remis à chaque paie. Sa périodicité peut être différente : par quinzaine, chaque mois, etc. En cas de rupture du contrat de travail, il est remis à la date de fin du contrat.
Important : En cas d’absence du salarié au moment de la remise du bulletin, l’employeur est tenu de le lui faire parvenir par tout moyen. Il ne suffit pas de le tenir à sa disposition.
La non remise du bulletin de paie peut entraîner une condamnation de l’employeur au versement de dommages-intérêts et elle peut faire l’objet d’une amende prévue pour les contraventions de la troisième classe. Cette amende est multipliée par le nombre de bulletins manquants.
Les mentions obligatoires dans la fiche de paie
La fiche de paie doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. S’il établit un bulletin irrégulier, l’employeur est là encore passible d’une amende de troisième classe, cette amende étant multipliée par le nombre de bulletins irréguliers. En outre, le salarié peut également demander des dommages-intérêts.
Ces mentions obligatoires sont :
– le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
– la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale (Urssaf, MSA), le numéro de Siret, le code APE pour certaines entreprises ;
– l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
– la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause (travail de nuit, ou lors d’un jour férié, par exemple) et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
—- la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
—- l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail (salariés payés à la tâche, pigistes…) ;
– le montant de la rémunération brute du salarié ;
– la nature, l’assiette, le taux et le montant des cotisations salariales regroupées en six grandes rubriques : sécurité sociale (maladie, vieillesse), assurance chômage, retraite, AGFF, APEC, s’il y a lieu, régime de prévoyance et de frais de santé et régime de retraite supplémentaire ;
– le montant de la somme effectivement perçue par le salarié ;
– la date de paiement de cette somme ;
– les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
– le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels.
Remarque : Depuis le 1er janvier 2015, les cotisations patronales ne sont plus une mention obligatoire, conséquence de la réforme de la simplification du bulletin de paie. Les entreprises peuvent adopter de façon volontaire ce nouveau bulletin de paie. L’objectif est de généraliser ce bulletin de paie d’ici 2017.
La fiche de paie doit également contenir une mention, en caractères apparents, qui incite le salarié à le conserver sans limitation de durée. A titre d’exemple, le bulletin de paie peut indiquer : « Pour faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée ».
La fourniture, par l’employeur, d’un logement et d’un véhicule constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.
La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf si l’employeur rapporte la preuve contraire.
Les mentions interdites
Le bulletin de salaire ne peut contenir une mention concernant l’exercice du droit de grève. Dans ce cas, l’absence qui engendre le non-paiement des heures de grève portera la mention « absence non rémunérée ».
Le bulletin de paie ne peut également indiquer l’activité de représentation (heures de délégation) des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie établi et fourni par l’employeur. Cette fiche a le même régime juridique que le bulletin de paie.
La fiche de paie électronique, un document légal
La délivrance d’un bulletin de salaire électronique est légale depuis la loi du 13 mai 2009 « dite de simplification et de clarification du droit et de l’allègement des procédures ». Il a donc la même valeur juridique que celui remis sur support papier.
Cette remise sous forme dématérialisée n’est possible qu’avec l’accord du salarié et dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données, c’est-à-dire que le bulletin ne puisse pas avoir été modifié, volontairement ou non.
L’acceptation et la conservation de la fiche de paie
Le fait d’accepter la fiche de paie n’interdit pas au salarié de contester l’exactitude des sommes indiquées. Ainsi, l’acceptation sans protestation ne peut valoir de sa part renonciation au paiement dû selon, la loi, le règlement, la convention collective applicable, l’accord collectif du travail, le contrat de travail pour :
– tout ou partie du salaire ;
– les indemnités ou accessoires de salaire.
Le salarié peut contester les sommes exposées dans le bulletin de paie, pendant cinq ans, devant le conseil des prud’hommes. Il appartient alors à l’employeur de prouver qu’il a bien payé le salaire dû, notamment par la production de pièces comptables.
L’employeur doit de toute façon conserver un double du bulletin de paie pendant cinq ans, soit sur support papier, soit sur support informatique, et même dans le cas d’une transmission sous forme électronique.
Oui. Un employeur et son salarié ont conclu un avenant avançant de six mois le terme du contrat à durée déterminée. Employé comme saisonnier, le salarié se ravise et demande la condamnation de son employeur à lui payer des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail. En effet, en principe, un CDD ne peut être rompu avant l’échéance de son terme, sauf faute grave, cas de force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail.
Les juges considèrent au contraire que le CDD peut être rompu d’un commun accord des parties. Il n’en va autrement que si le salarié prouve que son consentement était vicié du fait d’une erreur, d’une volonté d’induire en erreur (dol) ou d’une violence au moment de la signature de l’avenant. Le salarié ne rapportant pas cette preuve dans cette affaire, l’avenant est considéré comme juridiquement valable.
Source : NetPME 22/01/2016
Annonces de François Hollande
Face à « l’état d’urgence économique et social”, le président de la République a annoncé le lundi 18 janvier 2016 un nouveau plan d’action, à l’occasion de ses voeux aux acteurs de l’entreprise et de l’emploi.
Les principales mesures sont les suivantes :
1 – la création d’une nouvelle prime pour inciter les entreprises à embaucher. Toute entreprise de moins de 250 salariés qui recrutera un jeune ou un demandeur d’emploi, un salarié, payé entre une et 1,3 fois le Smic, en CDI ou en CDD de six mois ou plus, se verra verser une prime de 2000 euros par an. Effectif tout de suite, ce dispositif est prévu pour une durée de deux ans, le temps de basculer le CICE en baisse de charges pérenne, c’est-à-dire de transformer le CICE en baisse définitive de cotisations sociales. La CNAMS réaffirme que nos entreprises ne sont pas des « chasseuses de primes » qui plus est quand il s’agit d’une prime réservée aux salaires entre 1 et 1,3 SMIC. Elle aurait souhaité être entendue sur sa demande de baisses de charges sociales immédiates et pérennes.
2 – les informations sur les conséquences en cas de rupture du contrat de travail devront être connues en amont, et les indemnités prud’homales plafonnées en fonction de l’ancienneté.
3 – le prochain projet de loi porté par la ministre du travail réécrira les règles afférentes au temps de travail : sans remettre en cause la durée légale, il pourra y avoir des accords d’entreprise sur les modalités d’organisation du temps de travail. Et pour les thèmes relatifs à l’emploi, les stipulations des accords s’imposeront aux contrats individuels.
4 – le financement de 500 000 formations en faveur des chômeurs, auquel l’Etat consacrera un milliard d’euros. Pôle emploi sera chargé de le déployer, l’Afpa sera mobilisée et les partenaires sociaux agiront tant sur le financement que sur la définition des formations à mettre en oeuvre.
5 – étendre les compétences des régions sur la formation et l’apprentissage.
6 – faire de l’apprentissage une priorité en ouvrant les titres du ministère du Travail à l’apprentissage, permettant notamment d’élargir les périodes d’accueil des apprentis. l’Éducation nationale créera de nouvelles formations en apprentissage, avec 1 000 postes affectés à cette mission dès 2017. Enfin, François Hollande souhaite la mise en place de « jumelages” entre filières d’apprentissage et lycées professionnels pour permettre des réorientations.
7 – développer le contrat de professionnalisation en visant un objectif, pour la version senior du dispositif ouverte aux chômeurs de 45 ans et plus, de 50 000 contrats par an, contre 8 000 actuellement. Les pouvoirs publics soutiendront la disposition, avec un effort financier comme pour les contrats aidés.
8 – soutenir l’entrepreneuriat. Dans ce cadre, François Hollande a d’ores et déjà demandé à son ministre de l’Économie de “revoir le système” des qualifications préalables à l’activité qui, si elles sont “nécessaires pour garantir la santé et la sécurité”, peuvent parfois constituer “des barrières quand elles n’ont pas de lien avec l’activité” mise en oeuvre, explique-t-il.
D’une manière générale, “toutes les formes d’entrepreneuriat doivent être privilégiées”, grâce à la création d’un nouveau régime qui permettra de proposer aux créateurs d’entreprise une option fiscale appropriée entre fiscalité au réel et fiscalité au forfait. De plus, le régime de portage salarial sera assoupli pour que chacun puisse proposer ses services sans avoir besoin de créer une entreprise.
La CNAMS s’opposera à toutes dispositions qui viseraient à supprimer l’exigence de qualification pour exercer certains métiers. Egalement, il n’est pas acceptable que nos entreprises qui subissent déjà un coût du travail insupportable se voient concurrencées par des entrepreneurs précaires qui bénéficieront d’un régime fiscal et social plus favorable.
Télécharger le Dépliant de présentation des aides à l’embauche pour les PME : EMBAUCHE-PME.pdf
L’article 4 de l’Accord frais de santé du 3 juillet 2012 stipule : « L’ensemble des salariés (y compris les mandataires sociaux ayant le statut de salarié) titulaires d’un contrat de travail non suspendu, à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres résultant de l’utilisation des définitions issues des dispositions de la Convention Collective Nationale du 14 mars 1947 (articles 4, 4 bis et 36), présents à l’effectif des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord de Prévoyance de la Convention Collective Nationale des Fleuristes, Vente et Services des Animaux Familiers bénéficie du régime frais de santé à partir d’1 mois d’ancienneté dans l’entreprise ».
Les seules dispenses existantes sont les suivantes :
– Les salariés bénéficiaires de la CMU-C (Couverture Maladie Universelle Complémentaire) peuvent bénéficier d’une dispense temporaire d’affiliation au régime frais de santé obligatoire de la Branche jusqu’à l’échéance de leur contrat individuel, sous réserve de fournir un document attestant de l’affiliation à la CMU-C,
– Les salariés à temps partiel et les apprentis, qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute, peuvent, à leur demande, bénéficier d’une dispense d’affiliation au régime frais de santé obligatoire de la Branche,
– Les salariés à employeurs multiples peuvent être également dispensés d’affiliation au régime frais de santé obligatoire de la Branche dés lors qu’ils en font la demande par écrit auprès de leur employeur dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime ou de leur embauche et produisent dans le même délai et par la suite tous les ans, un document justifiant d’une couverture souscrite par ailleurs à titre obligatoire en matière de remboursement de santé,
– Enfin, les apprentis peuvent également bénéficier, à leur demande, d’une dispense d’affiliation au régime frais de santé obligatoire de la Branche, dans l’une des 2 situations suivantes :
a – En cas d’apprentissage d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, en produisant un document justifiant une couverture souscrite par ailleurs pour le même type de garanties,
b – En cas d’apprentissage d’une durée inférieure à 12 mois sans autre condition.
Depuis le 1er mars 2016, les entreprises peuvent remettre à leurs salariés un nouveau modèle de bulletin de paie. Certaines mentions sont ajoutées ou supprimées, et certaines rubriques sont regroupées. Le but est de le rendre plus lisible. Par contre, la mention des charges patronales redevient obligatoire.
Simplification des bulletins de paye : une mention supprimée
Désormais, la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale (ex : URSSAF) et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées n’ont plus à figurer sur le bulletin de paie.
Par contre le code NAF de l’entreprise doit toujours y figurer, ainsi que son numéro SIRENE ;
Simplification des bulletins de paye : de nouvelles mentions
Dans le but de mieux informer les salariés sur le coût du travail, les nouvelles mentions suivantes devront figurer sur tous les bulletins de paye :
– les charges patronales (celles-ci n’étaient plus obligatoires depuis 2008) ;
– le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales dont a bénéficié l’employeur pour le salaire concerné ;
– le total de la somme versée par l’employeur, à savoir le salaire brut + les cotisations patronales – les exonérations ou exemptions.
Enfin, doit également être mentionnée désormais « la rubrique dédiée au bulletin de paie figurant sur le portail service-public.fr ». (Ndlr : des explications sont attendues à ce sujet).
Nouvelle présentation des bulletins de paye
Désormais, les lignes de cotisation de protection sociale sont regroupées par risque couvert (ex : santé, accident du travail, retraite, allocations familiales, chômage), tandis que les « autres contributions dues par l’employeur » sont regroupées sur une seule ligne.
NB : cette ligne « autres contributions dues par l’employeur » regroupe notamment le versement de transport, la contribution FNAL, la contribution solidarité autonomie, le forfait social, la taxe d’apprentissage, et la contribution patronale au financement des organisations syndicales.
Des nouveaux modèles de présentation tenant compte de toutes les nouvelles dispositions ci-dessus sont été fixés par arrêté et disponibles dans votre espace adhérent
– Modèle simplifié pour un non-cadre
– Modèle simplifié pour un cadre
Attention : il ne s’agit pas d’exemples de présentation, mais bien de modèles obligatoires !
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions ci-dessus sont applicables à compter du 1er janvier 2017 pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et à compter du 1er janvier 2018 pour les employeurs de moins de 300 salariés.
Toutefois, selon le décret, les employeurs qui le souhaitent peuvent les appliquer dès ce mois de mars 2016.
Source Gérant de SARL.com
Décret et arrêté n° 2016-190 du 25 février 2016, J.O. du 26.
Une ordonnance du 31 mars 2016 publiée au JO du 1er avril 2016 modifie la désignation des conseillers prud’hommes. Sa mise en œuvre fera l’objet d’un décret en Conseil d’État.
Mode de désignation
Alors que jusqu’à présent ils étaient élus tous les 5 ans par leurs pairs dans le cadre d’une élection générale au suffrage universel direct, l’ordonnance prévoit désormais une nomination tous les 4 ans, par arrêté conjoint du ministre du Travail et du ministre de la Justice, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles, durant l’année qui suit le cycle de mesure de l’audience.
Détermination du nombre de sièges par organisations syndicales et professionnelles, conseil et section
La répartition des sièges entre organisations syndicales et professionnelles est arrêtée conjointement par le ministre du Travail et le ministre de la Justice, en fonction de leur audience syndicale ou professionnelle respective et du nombre de sièges par section, collège et conseil de prud’hommes, avec maintien de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Modalités de candidature
L’ordonnance met ici en œuvre le principe de parité femmes/hommes en prévoyant que les listes de candidats présentés par les organisations comporteront alternativement des femmes et des hommes (sous peine d’irrecevabilité).
Si les conditions de candidature individuelle reprennent pour l’essentiel celles actuelles, elles instaurent en outre des conditions capacitaire et de moralité (bulletin n° 2 casier judiciaire, exercice d’une activité professionnelle de 2 ans ou justifier d’un mandat prud’homal dans les 10 ans précédant la demande).
Le dépôt de liste par les mandataires dûment habilités ne pourra se faire que par voie dématérialisée, par un mandataire de niveau départemental.
L’employeur devra laisser au salarié de son entreprise désigné mandataire de listes le temps nécessaire pour ses fonctions, qui sera assimilé à du temps de travail effectif.
Le salarié candidat sera protégé pendant une durée de 3 mois à compter de la nomination
des conseillers prud’hommes contre 6 mois après la publication des candidatures auparavant.
Voies de recours sur la nomination
Le tribunal administratif est compétent en premier et dernier ressort s’agissant des recours sur la nomination, la saisine devant se faire dans les dix jours à compter de la publication de l’arrêté de nomination.
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ce contrat est obligatoirement écrit avec des mentions obligatoires à indiquer (éventuellement voir votre cabinet comptable pour vous aider dans la rédaction).
Quelque soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le remplacement d’un salarié temporairement absent fait partie des motifs pour lesquels un tel contrat peut avoir lieu. Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié temporairement absent de l’entreprise, quel que soit le motif de l’absence, sauf s’il s’agit d’une grève.
Par exemple, une de vos salariées part en congé maternité. Vous pouvez donc embaucher un salarié en CDD pour la durée de l’absence de votre salariée en congé maternité. Ainsi, le CDD conclu pour effectuer le remplacement se poursuivra jusqu’au retour de la salariée remplacée puisqu’il aura pour terme la fin de l’absence de cette salariée. Dans ce cas, une durée minimale d’emploi doit être obligatoirement prévue.
Vous pouvez aussi l’embaucher, pour le même motif de remplacement temporaire, par un CDD de date à date, éventuellement renouvelable 2 fois dans la limite de 18 mois (renouvellements inclus). La faculté de renouvellement doit faire l’objet d’une mention dans le contrat initial, et d’un avenant au contrat de travail, signé par les 2 parties préalablement au renouvellement effectif. Mais attention à ne pas prolonger la durée du CDD au-delà du terme prévu, car dans ce cas, le CDD serait automatiquement requalifié en CDI. Si vous ne souhaitez pas embaucher le salarié en CDI à l’issue de son CDD, nous ne saurions que trop vous conseiller de lui rappeler par écrit l’échéance de son contrat, quelques jours avant son terme.
Vous trouverez un exemple de ce contrat dans votre espace adhérent
La réforme des Conseils de prud’hommes vise à résoudre les dysfonctionnements suivants :
– les délais de traitement des affaires sont supérieurs à ceux des autres juridictions,
– le taux de conciliation subit une baisse constante,
– le renvoi au départage concerne en moyenne nationale près de 20% des affaires,
– le taux d’appel est très largement supérieur à celui des autres tribunaux de l’ordre judiciaire,
– le taux d’abstention aux élections prud’homales ne cesse d’augmenter,
– l’organisation et la tenue du scrutin constituent des dépenses importantes.
Cliquez ici pour lire la suite : Focus-sur-la-réforme-des-Conseils-de-Prud’hommes.pdf
Un décret vient de modifier les règles imposées aux employeurs en ce qui concerne la mise à la disposition de leurs salariés de vestiaires ou d’un emplacement pour se restaurer.
Vestiaires
Le code du travail dispose actuellement que les employeurs doivent mettre à la disposition de leurs salariés les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches, mais aussi des vestiaires collectifs.
Nota : dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées doivent être prévues pour les travailleurs masculins et féminins.
Ces vestiaires et ces lavabos doivent être installés dans un local spécial, de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsqu’ils sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.
Par ailleurs, les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent être convenablement aérés et chauffés. Leur sol et leurs parois doivent être tels qu’ils permettent un nettoyage efficace, et ils doivent être maintenus en état constant de propreté.
Enfin, les vestiaires collectifs doivent être pourvus d’un nombre suffisant de sièges et d’armoires individuelles. Ces armoires doivent être ininflammables et munies d’une serrure ou d’un cadenas. Elles doivent permettent de suspendre deux vêtements de ville, et lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d’être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, elles doivent comprendre un compartiment réservé à ces vêtements.
Ce qui change
D’une façon générale, les dispositions ci-dessus sont maintenues. Les employeurs sont donc toujours tenus de mettre un vestiaire à la disposition de leurs salariés, sauf que, pour ceux qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur pourra, à partir du 1er janvier prochain, mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un simple meuble de rangement dédié à leurs effets personnels.
Néanmoins, ce meuble devra être sécurisé et placé à proximité de leur poste de travail.
Local de restauration
Le code du travail interdit aux employeurs de laisser leurs salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.
Cependant, dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l’employeur, après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, doit mettre à leur disposition un local de restauration.
Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. En outre, il doit être doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats.
Par contre, dans les établissements dans lesquels moins de 25 salariés souhaitent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l’employeur peut, sur autorisation de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, aménager un simple emplacement de restauration dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi de substances ou de préparations dangereuses.
Ce qui change
Là encore ces dispositions sont maintenues, sauf que, s’agissant de la création d’un emplacement dans les locaux affectés au travail, la procédure d’autorisation sera, à partir du 1er janvier, remplacée par une simple déclaration à l’inspection du travail.
Contenu vérifié le 7 déc. 2016
Réponse : aucune disposition du code du travail n’oblige un employeur à verser un treizième mois à ses salariés. Ce paiement n’est donc obligatoire que lorsqu’il est prévu dans le contrat de travail ou par la convention collective dont relève l’entreprise ou le salarié.
Toutefois, même lorsqu’il n’est pas prévu par le code du travail ou par la convention collective, l’employeur peut être tenu de le verser s’il s’agit d’un usage au sein de son entreprise, c’est-à-dire s’il a été régulièrement versé les années précédentes.
Enfin, dans tous les cas, ce supplément de salaire est soumis aux cotisations sociales et pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu. Il doit également figurer sur le bulletin de paye.
L’article 102 de la loi du 8 août 2016, dite « loi Travail » et son décret d’application du 27 décembre 2016 ont profondément réformé les règles relatives à la santé au travail, dont notamment :
– l’inaptitude physique
– la surveillance médicale des salariés
Concernant l’inaptitude :
La nécessité de pratiquer 2 examens médicaux espacés de 15 jours pour constater l’inaptitude physique du salarié est supprimée.
1. faire une étude de poste du salarié et une étude des conditions de travail dans l’établissement
2. échanger à la fois avec l’employeur et le salarié sur ses avis et propositions
L’avis d’inaptitude du médecin doit désormais être obligatoirement éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Cet avis et ces conclusions s’imposent à l’employeur.
Lorsqu’ils existent, l’employeur doit systématiquement consulter des délégués du personnel (DP) avant de proposer un reclassement à son salarié, quelque soit l’origine de l’inaptitude. Et lorsque la recherche est infructueuse, il doit en informer son salarié par écrit.
Dès lors que l’employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin du travail, son obligation est considérée comme remplie. En conséquence, il pourra engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.
Dorénavant, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le médecin du travail peut dispenser l’employeur de son obligation préalable de reclassement, lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise présente un risque grave pour sa santé.
L’employeur ou le salarié qui conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis du médecin du travail doit saisir le Conseil des Prud’hommes (et non plus l’inspecteur du travail).
Un médecin-expert sera par la suite désigné. Les frais d’expertise sont à la charge du demandeur.
Voir le tableau récapitulatif des changements ci-après :
La loi Travail supprime la visite médicale d’embauche et la remplace par une « visite d’information et de prévention » qui peut être dorénavant effectuée par :
– les médecins du travail, les intervenants en prévention des risques professionnels, les infirmiers,
– des collaborateurs médecins et les internes en médecine du travail (nouveauté)
Cette visite doit être effectuée au plus tard 3 mois après l’embauche et être renouvelée au maximum tous les 5 ans. La fréquence des visites périodique est fixée par le médecin selon des critères précis (conditions de travail, âge et état de santé du salarié,…).
Un délai spécial de 3 ans est prévu pour le renouvellement de cette visite pour les travailleurs handicapés, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit, les salariés âgés de moins de 18 ans et les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant.
Pour les salariés en poste à risque, il est existe un suivi individuel renforcé (= examen médical d’aptitude), qui se substitue à la visite d’information et de prévention et qui est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche.
Cet examen renforcé doit être renouvelé tous les 4 ans avec l’organisation de visites médicales intermédiaires tous les 2 ans.
Tableau récapitulatif des changements :
Télécharger cet article du CNAMS en version PDF : Santé-au-travail-et-Médecine-du-travail.pdf
Depuis le 1er janvier 2017, lorsqu’une infraction au code de la route est commise par un salarié avec un véhicule de société, l’employeur a l’obligation de révéler aux autorités compétentes l’identité du salarié – auteur de l’infraction routière, sous peine d’une amende de 750 euros.
Cette mesure est issue de la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle et a été précisée par un décret du 28 décembre 2016.
– Les infractions routières devant être dénoncées
Les infractions routières concernées sont celles commises avec un véhicule de l’entreprise et constatées au moyen d’un appareil de contrôle automatique homologué (radars, caméras de vidéosurveillance).
Les infractions concernées par l’obligation de dénonciation sont les suivantes :
– le port d’une ceinture de sécurité ;
– l’usage du téléphone tenu en main ;
– l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
– la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
– le respect des distances de sécurité ;
– le franchissement et au chevauchement des lignes continues ;
– les signalisations imposant l’arrêt des véhicules ;
– les vitesses maximales autorisées ;
– le dépassement ;
– l’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt à un feu de signalisation, réservé aux cycles et cyclomoteurs ;
– l’obligation du port d’un casque homologué d’une motocyclette, d’un tricycle à moteur, d’un quadricycle à moteur ou d’un cyclomoteur.
– La procédure de signalement
L’employeur dispose de 45 jours, à compter de la remise de l’avis de contravention, pour adresser aux autorités certaines informations sur le salarié-conducteur :
– l’identité du chauffeur
– l’adresse du chauffeur
– la référence du permis de conduire de l’intéressé
Plusieurs possibilités s’offrent à l’employeur pour la communication de ces informations :
– Soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu d’utiliser le formulaire joint à l’avis de contravention (C. route art. A. 121-2) ;
– Soit de façon dématérialisée via le formulaire disponible sur le site www.antai.fr en utilisant les informations figurant sur l’avis de contravention (C. route, art. A. 121-3).
– Les sanctions encourues
L’employeur ne peut être délié de cette obligation de dénonciation que s’il établit l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.
L’employeur qui ne dénonce PAS son salarié est puni d’une contravention de 4e classe (amende de 750 euros maximum).
Dans ce cas, il reste également personnellement redevable de la charge du paiement de l’amende due pour cette contravention.
En cas de fausse déclaration, l’entreprise et son représentant légal s’exposent à des poursuites pénales.
Source : CNAMS – Février 2017
Télécharger le PDF : Obligation-de-dénonciation-par-l’employer-des-infractions-routières-commises.pdf
Attention : Toutefois à un arrêt de la cour de cassation qui a été rendu en mars 2017 et que vous pourrez découvrir dans votre espace adhérent
Les salariés ont non seulement le droit, mais également l’obligation de prendre chaque année les jours de congés payés qu’ils ont acquis (sous peine de les perdre).
Dans le cas général, les jours restant à prendre au titre d’une année doivent être pris avant le 1er juin de l’année suivante (sauf date différente prévue par la convention collective).
Légalement, l’employeur n’est pas tenu d’accepter que les jours non pris soient reportés, sauf toutefois dans les cas suivants :
– report de la 5e semaine de congés pour prendre un congé sabbatique, pour créer une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. Un salarié peut en effet reporter à cet effet et pendant 6 ans, ses jours de congés excédant 24 jours ouvrables par an ;
– placement de la 5e semaine de congés sur un compte épargne temps ;
– report pour cause de congé maternité, d’accident du travail ou de maladie ;
– autres possibilités de report prévues par la convention collective.
Enfin, sauf le cas particulier des salariés en CDD, l’employeur ne doit pas payer les congés payés non pris (sous peine de travail dissimulé). Mais s’il est établi qu’un salarié a été empêché de prendre ses congés par l’employeur, il aura nécessairement droit à des dommages-intérêts.
Sources : art. L.3141-1 du Code du travail, L.3142-100, L.3151-1, et jurisprudence.
La loi de modernisation de notre système de santé, promulguée en janvier 2016, interdit la cigarette électronique dans plusieurs lieux collectifs. Un décret vient de préciser les conditions d’application de ces dispositions sur les lieux de travail, ainsi que les nouvelles obligations des employeurs à ce sujet.
Lieux collectifs
D’une façon générale, il est désormais interdit de vapoter dans :
Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
Les moyens de transport collectif fermés ;
Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Précisions concernant les lieux de travail visés par l’interdiction
Selon le décret, les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à unusage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.
Il résulte notamment de ces dispositions qu’il n’est pas interdit de vapoter dans un bureau individuel.
Obligations des employeurs
Rappelons que l’obligation de mettre en place un local réservé au vapotage, qui figurait dans le projet de loi d’origine, n’a pas été adoptée.
Par contre, à partir du 1er octobre 2017, les employeurs seront tenus, dans les lieux où l’interdiction de vapoter s’applique, de mettre en place une signalisation apparente rappelant le principe de cette interdiction et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux.
ATTENTION
L’employeur qui ne respectera pas l’obligation de signalisation ci-dessus s’exposera à une amende de 450 €. Par ailleurs, la personne qui utilisera une cigarette électronique dans un lieu où elle est proscrite pourra se voir infliger un amende de 150 €.
L’employeur qui ne respectera pas l’obligation de signalisation ci-dessus s’exposera à une amende de 450 €. Par ailleurs, la personne qui utilisera une cigarette électronique dans un lieu où elle est proscrite pourra se voir infliger un amende de 150 €.
Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, J.O du 27.
Article rédigé le 02 mai 2017
Réponse : Avant tout chose, il convient de respecter le délai dont tout salarié dispose pour informer son employeur d’un arrêt pour maladie.
Ce délai est souvent fixé par les conventions collectives (ou par le règlement intérieur de l’entreprise s’il en existe un). A défaut, le code du travail n’en prévoit pas mais l’usage est de considérer que l’employeur doit être averti dans le même délai que la Sécurité sociale, c’est-à-dire dans les 48 heures.
Par contre, dès lors que l’absence reste injustifiée au-delà de ce délai (ou du délai prévu par la convention collective), l’employeur est tenu d’adresser au salarié une mise en demeure de reprendre le travail. Celle-ci doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception.
En outre, la rémunération du salarié peut être suspendue jusqu’à son retour et, si l’absence injustifiée se prolonge (ou se répète), l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire pouvant entraîner un licenciement pour faute grave… sachant toutefois que l’absence sans accord préalable de l’employeur ne constitue pas une faute si elle est due à un événement inattendu, par exemple un accident ou un problème familial.
ATTENTION : Une absence injustifiée du salarié ne peut en aucun cas être considérée comme une démission de sa part.
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 20 décembre 2017 publié au JO du 21 décembre 2017, de 9,76 € à 9,88 € au 1er janvier 2018 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,24 %).
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation correspond à l’application mécanique des règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2018, de :
-1 498,47 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires,
-1 686,85 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 10 % (taux minimum légal) de la 36ème à la 39ème h,
-1 712,53 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % (taux convention collective) de la 36ème à la 39ème h.
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,46 €.
Le nouveau taux du SMIC concerne la rémunération des périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2018. En conséquence, c’est encore l’ancien taux qui s’applique aux salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018 (décalage de la paye).
Enfin, la valeur du minimum garanti est portée de 3,54 € à 3,57 € au 1er janvier 2018.
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint
Situations particulières :
Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (exemple : jeunes de moins de 26 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation): leur salaire est fixé en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans le ou les cycles de formation, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Jeunes travailleurs de moins de 18 ans : le Smic applicable aux jeunes travailleurs comporte un abattement fixé à 20 % avant 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent (art. D.3231-3 du code du travail).
Attention : respecter la réglementation spécifique pour les jeunes de moins de 18 ans, notamment concernant la durée du travail.
Salaire des apprenti(e)s :
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants :
Moins de 18 ans
374,62€ pour la première année (25 % du Smic) ;
554.43€ pour la deuxième année (37 % du Smic) ;
794.18€ pour la troisième année (53 % du Smic).
De 18 à 20 ans
614.37€ pour la première année (41 % du Smic) ;
734.25€ pour la deuxième année (49 % du Smic) ;
973.99€ pour la troisième année (65 % du Smic).
A 21 ans et plus
794.18€ pour la première année (53 % du Smic) ;
914.06€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 168.80€ pour la troisième année (78 % du Smic).
Sources : CNAMS
En contrepartie de la suppression du CICE (loi de finances 2018), la loi prévoit un renforcement du régime actuel de la réduction FILLON (réduction générale de cotisations patronales) en étendant le dispositif aux cotisations de retraite complémentaires (dans le cadre du régime unifié Agirc-Arrco) et cotisations assurance chômage (hors AGS).
La loi modifie la rémunération annuelle prise en compte pour la détermination du coefficient de réduction. La rémunération prise en compte est toujours la rémunération annuelle brute (= sommes versées en contrepartie d’un travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, les indemnités, les primes, les avantages en nature ou en argent), mais sous certaines conditions fixées par arrêté, elle ne comprend plus les déductions forfaitaires au titre des frais professionnels calculées en pourcentage de cette rémunération.
Aussi, la loi supprime tout ordre d’imputation de la réduction sur les cotisations ou contributions (actuellement le montant de la réduction s’impute d’abord sur les cotisations d’assurance sociales et d’allocation familiales sur les contributions solidarité-autonomie et Fnal).
Le moment de la réduction est imputé, lors de leur paiement, sur toutes les cotisations et contributions en fonction de la part que représente le taux de ces cotisations et contributions, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.
Ces mesures s’appliquent pour les cotisations et contributions dues pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2019.
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 20 décembre 2017 publié au JO du 21 décembre 2017, de 9,76 € à 9,88 € au 1er janvier 2018 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,24 %).
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation correspond à l’application mécanique des règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2018, de :
-1 498,47 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires,
-1 686,85 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 10 % (taux minimum légal) de la 36ème à la 39ème h,
-1 712,53 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % (taux convention collective) de la 36ème à la 39ème h.
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,46 €.
Le nouveau taux du SMIC concerne la rémunération des périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2018. En conséquence, c’est encore l’ancien taux qui s’applique aux salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018 (décalage de la paye).
Enfin, la valeur du minimum garanti est portée de 3,54 € à 3,57 € au 1er janvier 2018.
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint
Situations particulières :
Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (exemple : jeunes de moins de 26 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation): leur salaire est fixé en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans le ou les cycles de formation, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Jeunes travailleurs de moins de 18 ans : le Smic applicable aux jeunes travailleurs comporte un abattement fixé à 20 % avant 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent (art. D.3231-3 du code du travail).
Attention : respecter la réglementation spécifique pour les jeunes de moins de 18 ans, notamment concernant la durée du travail.
Salaire des apprenti(e)s :
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants :
Moins de 18 ans
374,62€ pour la première année (25 % du Smic) ;
554.43€ pour la deuxième année (37 % du Smic) ;
794.18€ pour la troisième année (53 % du Smic).
De 18 à 20 ans
614.37€ pour la première année (41 % du Smic) ;
734.25€ pour la deuxième année (49 % du Smic) ;
973.99€ pour la troisième année (65 % du Smic).
A 21 ans et plus
794.18€ pour la première année (53 % du Smic) ;
914.06€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 168.80€ pour la troisième année (78 % du Smic).
Sources : CNAMS
Réponse : non. La section du code du travail qui traite des temps de pause prévoit uniquement que, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective à ce sujet, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (pause déjeuner incluse) dès que son temps de travail quotidien atteint six heures (art. L.3121-16).
Il en résulte que, dès lors que cette obligation est respectée, l’employeur n’est pas tenu d’accorder de pauses cigarette supplémentaires. Et même s’il en accorde, ceci ne l’empêche pas, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de lutter contre les excès éventuels, par exemple en limitant le nombre des pauses autorisées et leur durée.
Source : www.gerantdesarl.com
Depuis le 1er janvier 2019, les cotisations salariales dues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, ou au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an par les « forfaits jours », bénéficient à nouveau d’une réduction. Un décret vient d’en préciser les modalités.
Taux de la réduction
Le taux de cette réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi, dans la limite de 11,31 %.
Pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond de la sécurité sociale, cette réduction équivaut à l’exonérer complètement, au titre de ses heures supplémentaires ou complémentaires, des cotisations suivantes :
- la cotisation salariale d’assurance vieillesse plafonnée : 6,90 %
- la cotisation salariale d’assurance vieillesse déplafonnée : 0,40 %
- la contribution de retraite complémentaire : 3,15 %
- la contribution d’équilibre général : 0,86 %
- Total : 11,31 %
Toutefois attention : le décret précise qu’en cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction ci-dessus ne s’applique que dans la limite des cotisations restant effectivement à la charge du salarié.
Formalités
En cas de contrôle URSSAF, l’employeur doit être en mesure de présenter, pour chaque salarié concerné, un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, ou du nombre d’heures de travail lorsque le décompte des heures supplémentaires n’est pas établi par semaine, indiquant le mois au cours duquel elles sont rémunérées et distinguant les heures supplémentaires et complémentaires en fonction du taux de majoration qui leur est applicable. Ce document peut être sous format électronique.
Pour la DSN
Pour la DSN, cette réduction devra être déclarée sous le CTP 003 (sans indiquer le signe, ce CTP portant en lui-même un signe négatif).
Source : www.gerantdesarl.com
Réponse : oui. Comme l’indique sans ambiguïté l’étude d’impact de la loi qui l’a instituée, cette mesure « n’aura aucune incidence sur les droits sociaux pour les assurés en matière d’assurance-vieillesse ».
En fait, le manque à gagner pour la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), estimé à 2 milliard d’euros en année pleine, sera compensé en partie par l’Etat, mais aussi par la Sécurité sociale.
Source : www.gerantdesarl.com
Réponse : oui. Contrairement à l’acompte, qui ne peut pas être refusé dès lors que 15 jours au moins de travail ont été effectués, l’avance sur salaire représente une somme dont le paiement est demandé en contrepartie d’un travail qui n’a pas encore été réalisé. L’employeur n’est donc pas obligé de la verser.
Par ailleurs, alors que l’acompte peut être récupéré en totalité sur la paye qui suit immédiatement son versement, un employeur ne peut obtenir le remboursement d’une avance en espèces qu’au moyen de retenues successives qui ne peuvent dépasser le dixième du salaire exigible.
Source : www.gerantdesarl.com
Le Gouvernement veut favoriser l’emploi de jeunes chômeurs des quartiers de la politique de la ville en autorisant le cumul de l’aide à l’embauche pour les emplois francs (pour plus d’infos, voir notre veille juridique novembre- décembre 2019) avec celle prévue dans le plan de relance #1jeune1solution, et met en œuvre Emploi franc+.
Un décret du 21 octobre 2020, publié au JO du 22 octobre, permet le lancement opérationnel d’Emploi franc+.
Ainsi, entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021, si le salarié recruté a moins de 26 ans à la date de signature du contrat, le montant de l’aide est bonifié :
- 17 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI à temps complet (7000 euros la 1ère année, puis 5000 euros les années suivantes) ;
- 8 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois à temps complet (5500 euros la 1èreannée, puis 2500 euros l’année suivante).
Pour rappel, l’aide versée pour l’emploi franc non bonifié moins de 26 ans est de :
- 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI à temps complet (5 000 euros par an) ;
- 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois à temps complet (2 500 euros par an).
Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.
Le décret du 21 octobre prolonge d’ailleurs d’un an la mise en œuvre du dispositif emplois francs, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
Conditions à remplir pour prétendre à l’aide
- Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville ;
- Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ;
- Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédent sa date d’embauche ;
- Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à
- Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi
Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.
Rappel : l’embauche en contrat d’apprentissage n’est pas éligible à l’aide emploi franc.
Une fois ces conditions remplies, il est possible de recruter un salarié :
- quel que soit son âge (mais moins de 26 ans pour accéder à l’aide bonifiée) ;
- quel que soit son niveau de diplôme ;
- quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ;
- quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.
Formalités
L’entreprise doit effectuer sa demande d’aide en remplissant le formulaire Cerfa dédié (Cliquez ici), et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la signature du contrat de travail.
Le formulaire doit également être accompagné de pièces à fournir par le futur salarié :
- son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel Pôle emploi, auprès de son conseiller Pôle emploi ou de sa mission locale ;
- un justificatif de
L’entreprise doit ensuite vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville. Pour cela, il suffit de renseigner son adresse sur ce site : Cliquez ici
Si la réponse est positive, il faut simplement indiquer le numéro du quartier sur le cerfa.
Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes.
Versement de l’aide
L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre.
Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi demande à l’entreprise un justificatif de présence du salarié, à renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.
Vous trouverez le décret en lien ci-dessous :
Source : CNAMS – octobre 2020
Comme vous le savez certainement, en cas de rupture ou à la fin d’un contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié son dernier bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi. Ces documents sont remis quelle que soit la cause de la fin du contrat de travail.
QUOI ?
L’attestation Pôle emploi est indispensable au salarié pour faire valoir ses droits au chômage.
Un deuxième exemplaire de cette attestation doit, de manière systématique, être transmis par l’employeur à Pôle emploi.
Un décret, en vigueur depuis le 1er janvier 2012, rend obligatoire la transmission à Pôle emploi de l’attestation, par voie électronique, pour les employeurs de 11 salariés et plus.
POURQUOI ?
A compter du 1er juin 2021, Pôle emploi acceptera uniquement les attestations employeurs établies selon un modèle valide. Les attestations issues d’un ancien modèle seront rejetées.
L’objectif pour Pôle emploi est d’éviter de recevoir d’anciens modèles d’attestations, qui risquent de ne pas comporter toutes les informations nécessaires au calcul des droits des anciens salariés s’ils s’inscrivent comme demandeurs d’emploi. A défaut de disposer d’attestations à jour et complètes, Pôle emploi devra leur demander des pièces complémentaires et si certaines informations manquent, ces derniers risquent de ne pas être indemnisés et de solliciter leur ancien employeur par la suite.
POUR QUI ?
La transmission obligatoire par voie dématérialisée dépend de la taille de l’entreprise :
- pour les entreprises de 11 salariés ou plus, la transmission des attestations par voie dématérialisée est obligatoire,
- seules les entreprises de moins de 11 salariés peuvent choisir de transmettre leur attestation employeur, soit en version dématérialisée, soit en version papier.
COMMENT ?
Pour être sûr d’utiliser un modèle à jour, Pôle emploi recommande de passer :
- soit par son logiciel de paie, Norme d’Echanges Optimisée des Données Sociales (NEODES), si l’employeur est dans le périmètre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN)
- soit par son « Espace employeur » sur le site de pole-emploi.fr
Dans les deux cas, ces attestations dématérialisées sont transmises automatiquement à Pôle emploi.
Attention : Pôle emploi met en garde contre les versions obsolètes qui circulent sur Internet.
Les versions papier valides et à jour sont accessibles soit par son espace employeur sur pole-emploi.fr, soit en contactant Pôle emploi au 3995.
ET SINON ?
Le non-respect des obligations en matière d’attestation employeur expose l’employeur à une amende prévue par le Code du travail, pouvant aller jusqu’à 1500 €.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter :
Le guide de saisie en ligne de l’attestation employeur Pôle emploi : Cliquez ici
Le point réglementaire sur l’attestation employeur destinée à Pôle emploi : Cliquez ici
Le mode d’emploi pour remplir une attestation employeur papier : Cliquez ici
Source : CNAMS – Février 2021
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par arrêté du 27 septembre 2021 publié au JO du 30 septembre, de 10,25 € à 10,48 € au 1er octobre 2021 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 2,20 %.
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,91 €.
Enfin, la valeur du minimum garanti demeure fixée à 3,73 € au 1er octobre 2021.
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation fixée par le code du travail correspond à l’application mécanique des règles d’indexation sur l’inflation hors tabac.
En effet, suite à la publication par l’INSEE de l’indice des prix à la consommation pour le mois d’août, il est apparu que l’indice de référence avait progressé de 2,2% entre novembre 2020 et août 2021.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er octobre 2021, de 1 589,47€ pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires.
Le SMIC horaire net est de 8,17 €, et le SMIC mensuel net s’établit à 1 240 € à compter du 1er octobre 2021
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêté : Cliquez ici pour accéder à la page de l’arrêté
Source CNAMS, lettre d’info septembre
Le Code du travail impose un certain nombre de mentions obligatoires sur le bulletin de paie à remettre au salarié.
Ainsi, les informations relatives aux cotisations et contributions sociales, au salaire net à payer avant et après impôt sur le revenu, sont libellées et ordonnées ainsi que, pour les éléments à la charge de l’employeur, regroupées conformément à un modèle défini par arrêté.
Ce modèle vient d’être modifié par arrêté du 23 décembre 2021 publié au JO du 30 décembre 2021, et est applicable aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022.
Le modèle figure dans l’arrêté en lien ci-dessous : Cliquez ici pour accéder à la page de l’arrêté
Source CNAMS, décembre 2021
Afin de contribuer au respect de notre convention collective, vous trouverez ci-dessous le coefficient minimum de rémunération de vos salariés selon le diplôme détenu :
130 – CQP Agent Animalier Gardien d’Animaux
130 – CQP Assistant Toiletteur
210 – BPA Travaux élevage canin et félin
210 – CTM Toiletteur canin félin NAC
410 – Bac Pro CGESCF
410 – BP Option éducateur canin
410 – BPREA option élevage canin
410 – BTM Toiletteur canin et félin
410 – Certification “musher conducteur de chiens attelés
510 – BM Educateur comportementaliste canin félin NAC
510 – BTSA Technico commercial “animaux d’élevage”
510 – DEJEPS mention attelage canin
Cliquez ici pour connaître les salaires correspondants : Cliquez ici pour être redirigé
Un nouveau Cerfa pour les contrats d’apprentissage vient de paraître. Il s’agit du formulaire Cerfa n°10103*10 mis en ligne sur le site internet du service public assorti d’une notice, ce formulaire présente plusieurs changements par rapport au précédent, notamment :
Pour l’employeur :
– seul le code IDCC (identifiant de convention collective) est à remplir et non plus le libellé de la convention collective applicable
Pour l’apprenti(ie) /
– Il ou elle doit faire figurer sur le Cerfa son premier prénom selon l’état civil
– le courriel du représentant légal
Pour le « maître d’apprentissage » la rubrique est enrichie et doit comporter des mentions relatives :
– à son courriel
– l’emploi occupé
– le diplôme ou titre le plus élevé obtenu et son niveau
Les signataires doivent quant à eux indiquer si l’apprenti déclare ou non avoir un projet de création d’entreprise. Également, outre la date de conclusion du contrat et la date de début d’exécution, les signataires doivent à présent indiquer deux autres dates :
– la date de début de formation pratique chez l’employeur dans la rubrique « contrat »
– la date de début de formation en CFA dans la rubrique « la formation ».
Le SNPCC a mis en place un tuto, rendez-vous sur notre site dédié à l’apprentissage pour le découvrir : Cliquez ici pour être redirigé vers le site
Pour rappel, nos métiers dépendent de la convention collective Fleuristes, Ventes et Services aux Animaux Familiers dont l’IDCC est le 1978. Tous vos contrats doivent être adressés à OPCO EP.
Ainsi tous vos contrats doivent obligatoirement viser la CCN 1978 et l’OPCO EP.
Sources : CNAMS – Mai 2023
