Salariés
Source NetPME 07/07/2015
Source NetPME 27/01/2016
Cette remise sous forme dématérialisée n’est possible qu’avec l’accord du salarié et dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données, c’est-à-dire que le bulletin ne puisse pas avoir été modifié, volontairement ou non.
Face à « l’état d’urgence économique et social”, le président de la République a annoncé le lundi 18 janvier 2016 un nouveau plan d’action, à l’occasion de ses voeux aux acteurs de l’entreprise et de l’emploi.
Les principales mesures sont les suivantes :
2 – les informations sur les conséquences en cas de rupture du contrat de travail devront être connues en amont, et les indemnités prud’homales plafonnées en fonction de l’ancienneté.
3 – le prochain projet de loi porté par la ministre du travail réécrira les règles afférentes au temps de travail : sans remettre en cause la durée légale, il pourra y avoir des accords d’entreprise sur les modalités d’organisation du temps de travail. Et pour les thèmes relatifs à l’emploi, les stipulations des accords s’imposeront aux contrats individuels.
4 – le financement de 500 000 formations en faveur des chômeurs, auquel l’Etat consacrera un milliard d’euros. Pôle emploi sera chargé de le déployer, l’Afpa sera mobilisée et les partenaires sociaux agiront tant sur le financement que sur la définition des formations à mettre en oeuvre.
5 – étendre les compétences des régions sur la formation et l’apprentissage.
6 – faire de l’apprentissage une priorité en ouvrant les titres du ministère du Travail à l’apprentissage, permettant notamment d’élargir les périodes d’accueil des apprentis. l’Éducation nationale créera de nouvelles formations en apprentissage, avec 1 000 postes affectés à cette mission dès 2017. Enfin, François Hollande souhaite la mise en place de « jumelages” entre filières d’apprentissage et lycées professionnels pour permettre des réorientations.
7 – développer le contrat de professionnalisation en visant un objectif, pour la version senior du dispositif ouverte aux chômeurs de 45 ans et plus, de 50 000 contrats par an, contre 8 000 actuellement. Les pouvoirs publics soutiendront la disposition, avec un effort financier comme pour les contrats aidés.
8 – soutenir l’entrepreneuriat. Dans ce cadre, François Hollande a d’ores et déjà demandé à son ministre de l’Économie de “revoir le système” des qualifications préalables à l’activité qui, si elles sont “nécessaires pour garantir la santé et la sécurité”, peuvent parfois constituer “des barrières quand elles n’ont pas de lien avec l’activité” mise en oeuvre, explique-t-il.
D’une manière générale, “toutes les formes d’entrepreneuriat doivent être privilégiées”, grâce à la création d’un nouveau régime qui permettra de proposer aux créateurs d’entreprise une option fiscale appropriée entre fiscalité au réel et fiscalité au forfait. De plus, le régime de portage salarial sera assoupli pour que chacun puisse proposer ses services sans avoir besoin de créer une entreprise.
La CNAMS s’opposera à toutes dispositions qui viseraient à supprimer l’exigence de qualification pour exercer certains métiers. Egalement, il n’est pas acceptable que nos entreprises qui subissent déjà un coût du travail insupportable se voient concurrencées par des entrepreneurs précaires qui bénéficieront d’un régime fiscal et social plus favorable.
Vous trouverez un exemple de ce contrat dans votre espace adhérent
Réponse : aucune disposition du code du travail n’oblige un employeur à verser un treizième mois à ses salariés. Ce paiement n’est donc obligatoire que lorsqu’il est prévu dans le contrat de travail ou par la convention collective dont relève l’entreprise ou le salarié.
Toutefois, même lorsqu’il n’est pas prévu par le code du travail ou par la convention collective, l’employeur peut être tenu de le verser s’il s’agit d’un usage au sein de son entreprise, c’est-à-dire s’il a été régulièrement versé les années précédentes.
Enfin, dans tous les cas, ce supplément de salaire est soumis aux cotisations sociales et pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu. Il doit également figurer sur le bulletin de paye.
– l’inaptitude physique
– la surveillance médicale des salariés
La nécessité de pratiquer 2 examens médicaux espacés de 15 jours pour constater l’inaptitude physique du salarié est supprimée.
1. faire une étude de poste du salarié et une étude des conditions de travail dans l’établissement
2. échanger à la fois avec l’employeur et le salarié sur ses avis et propositions
Lorsqu’ils existent, l’employeur doit systématiquement consulter des délégués du personnel (DP) avant de proposer un reclassement à son salarié, quelque soit l’origine de l’inaptitude. Et lorsque la recherche est infructueuse, il doit en informer son salarié par écrit.
Dès lors que l’employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin du travail, son obligation est considérée comme remplie. En conséquence, il pourra engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.
Dorénavant, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le médecin du travail peut dispenser l’employeur de son obligation préalable de reclassement, lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise présente un risque grave pour sa santé.
L’employeur ou le salarié qui conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis du médecin du travail doit saisir le Conseil des Prud’hommes (et non plus l’inspecteur du travail).
Un médecin-expert sera par la suite désigné. Les frais d’expertise sont à la charge du demandeur.
Voir le tableau récapitulatif des changements ci-après :

La loi Travail supprime la visite médicale d’embauche et la remplace par une « visite d’information et de prévention » qui peut être dorénavant effectuée par :
– les médecins du travail, les intervenants en prévention des risques professionnels, les infirmiers,
– des collaborateurs médecins et les internes en médecine du travail (nouveauté)
Cette visite doit être effectuée au plus tard 3 mois après l’embauche et être renouvelée au maximum tous les 5 ans. La fréquence des visites périodique est fixée par le médecin selon des critères précis (conditions de travail, âge et état de santé du salarié,…).
Un délai spécial de 3 ans est prévu pour le renouvellement de cette visite pour les travailleurs handicapés, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit, les salariés âgés de moins de 18 ans et les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant.
Pour les salariés en poste à risque, il est existe un suivi individuel renforcé (= examen médical d’aptitude), qui se substitue à la visite d’information et de prévention et qui est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche.
Cet examen renforcé doit être renouvelé tous les 4 ans avec l’organisation de visites médicales intermédiaires tous les 2 ans.

Les infractions concernées par l’obligation de dénonciation sont les suivantes :
– le port d’une ceinture de sécurité ;
– l’usage du téléphone tenu en main ;
– l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
– la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
– le respect des distances de sécurité ;
– le franchissement et au chevauchement des lignes continues ;
– les signalisations imposant l’arrêt des véhicules ;
– les vitesses maximales autorisées ;
– le dépassement ;
– l’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt à un feu de signalisation, réservé aux cycles et cyclomoteurs ;
– l’obligation du port d’un casque homologué d’une motocyclette, d’un tricycle à moteur, d’un quadricycle à moteur ou d’un cyclomoteur.
– La procédure de signalement
– l’identité du chauffeur
– l’adresse du chauffeur
– la référence du permis de conduire de l’intéressé
– Soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu d’utiliser le formulaire joint à l’avis de contravention (C. route art. A. 121-2) ;
– Soit de façon dématérialisée via le formulaire disponible sur le site www.antai.fr en utilisant les informations figurant sur l’avis de contravention (C. route, art. A. 121-3).
– Les sanctions encourues
L’employeur qui ne dénonce PAS son salarié est puni d’une contravention de 4e classe (amende de 750 euros maximum).
Dans ce cas, il reste également personnellement redevable de la charge du paiement de l’amende due pour cette contravention.
En cas de fausse déclaration, l’entreprise et son représentant légal s’exposent à des poursuites pénales.
Dans le cas général, les jours restant à prendre au titre d’une année doivent être pris avant le 1er juin de l’année suivante (sauf date différente prévue par la convention collective).
– report de la 5e semaine de congés pour prendre un congé sabbatique, pour créer une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. Un salarié peut en effet reporter à cet effet et pendant 6 ans, ses jours de congés excédant 24 jours ouvrables par an ;
– placement de la 5e semaine de congés sur un compte épargne temps ;
– report pour cause de congé maternité, d’accident du travail ou de maladie ;
– autres possibilités de report prévues par la convention collective.
L’employeur qui ne respectera pas l’obligation de signalisation ci-dessus s’exposera à une amende de 450 €. Par ailleurs, la personne qui utilisera une cigarette électronique dans un lieu où elle est proscrite pourra se voir infliger un amende de 150 €.
Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, J.O du 27.
Article rédigé le 02 mai 2017
Ce délai est souvent fixé par les conventions collectives (ou par le règlement intérieur de l’entreprise s’il en existe un). A défaut, le code du travail n’en prévoit pas mais l’usage est de considérer que l’employeur doit être averti dans le même délai que la Sécurité sociale, c’est-à-dire dans les 48 heures.
Par contre, dès lors que l’absence reste injustifiée au-delà de ce délai (ou du délai prévu par la convention collective), l’employeur est tenu d’adresser au salarié une mise en demeure de reprendre le travail. Celle-ci doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception.
En outre, la rémunération du salarié peut être suspendue jusqu’à son retour et, si l’absence injustifiée se prolonge (ou se répète), l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire pouvant entraîner un licenciement pour faute grave… sachant toutefois que l’absence sans accord préalable de l’employeur ne constitue pas une faute si elle est due à un événement inattendu, par exemple un accident ou un problème familial.
ATTENTION : Une absence injustifiée du salarié ne peut en aucun cas être considérée comme une démission de sa part.
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint
Situations particulières :
Moins de 18 ans
De 18 à 20 ans
A 21 ans et plus
La loi modifie la rémunération annuelle prise en compte pour la détermination du coefficient de réduction. La rémunération prise en compte est toujours la rémunération annuelle brute (= sommes versées en contrepartie d’un travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, les indemnités, les primes, les avantages en nature ou en argent), mais sous certaines conditions fixées par arrêté, elle ne comprend plus les déductions forfaitaires au titre des frais professionnels calculées en pourcentage de cette rémunération.
Aussi, la loi supprime tout ordre d’imputation de la réduction sur les cotisations ou contributions (actuellement le montant de la réduction s’impute d’abord sur les cotisations d’assurance sociales et d’allocation familiales sur les contributions solidarité-autonomie et Fnal).
Le moment de la réduction est imputé, lors de leur paiement, sur toutes les cotisations et contributions en fonction de la part que représente le taux de ces cotisations et contributions, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint
Situations particulières :
Moins de 18 ans
De 18 à 20 ans
A 21 ans et plus
Réponse : non. La section du code du travail qui traite des temps de pause prévoit uniquement que, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective à ce sujet, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (pause déjeuner incluse) dès que son temps de travail quotidien atteint six heures (art. L.3121-16).
Il en résulte que, dès lors que cette obligation est respectée, l’employeur n’est pas tenu d’accorder de pauses cigarette supplémentaires. Et même s’il en accorde, ceci ne l’empêche pas, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de lutter contre les excès éventuels, par exemple en limitant le nombre des pauses autorisées et leur durée.
Source : www.gerantdesarl.com
Depuis le 1er janvier 2019, les cotisations salariales dues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, ou au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an par les « forfaits jours », bénéficient à nouveau d’une réduction. Un décret vient d’en préciser les modalités.
Taux de la réduction
Le taux de cette réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi, dans la limite de 11,31 %.
Pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond de la sécurité sociale, cette réduction équivaut à l’exonérer complètement, au titre de ses heures supplémentaires ou complémentaires, des cotisations suivantes :
- la cotisation salariale d’assurance vieillesse plafonnée : 6,90 %
- la cotisation salariale d’assurance vieillesse déplafonnée : 0,40 %
- la contribution de retraite complémentaire : 3,15 %
- la contribution d’équilibre général : 0,86 %
- Total : 11,31 %
Toutefois attention : le décret précise qu’en cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction ci-dessus ne s’applique que dans la limite des cotisations restant effectivement à la charge du salarié.
Formalités
En cas de contrôle URSSAF, l’employeur doit être en mesure de présenter, pour chaque salarié concerné, un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, ou du nombre d’heures de travail lorsque le décompte des heures supplémentaires n’est pas établi par semaine, indiquant le mois au cours duquel elles sont rémunérées et distinguant les heures supplémentaires et complémentaires en fonction du taux de majoration qui leur est applicable. Ce document peut être sous format électronique.
Pour la DSN
Pour la DSN, cette réduction devra être déclarée sous le CTP 003 (sans indiquer le signe, ce CTP portant en lui-même un signe négatif).
Source : www.gerantdesarl.com
Réponse : oui. Comme l’indique sans ambiguïté l’étude d’impact de la loi qui l’a instituée, cette mesure « n’aura aucune incidence sur les droits sociaux pour les assurés en matière d’assurance-vieillesse ».
En fait, le manque à gagner pour la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), estimé à 2 milliard d’euros en année pleine, sera compensé en partie par l’Etat, mais aussi par la Sécurité sociale.
Source : www.gerantdesarl.com
Réponse : oui. Contrairement à l’acompte, qui ne peut pas être refusé dès lors que 15 jours au moins de travail ont été effectués, l’avance sur salaire représente une somme dont le paiement est demandé en contrepartie d’un travail qui n’a pas encore été réalisé. L’employeur n’est donc pas obligé de la verser.
Par ailleurs, alors que l’acompte peut être récupéré en totalité sur la paye qui suit immédiatement son versement, un employeur ne peut obtenir le remboursement d’une avance en espèces qu’au moyen de retenues successives qui ne peuvent dépasser le dixième du salaire exigible.
Source : www.gerantdesarl.com
Le Gouvernement veut favoriser l’emploi de jeunes chômeurs des quartiers de la politique de la ville en autorisant le cumul de l’aide à l’embauche pour les emplois francs (pour plus d’infos, voir notre veille juridique novembre- décembre 2019) avec celle prévue dans le plan de relance #1jeune1solution, et met en œuvre Emploi franc+.
Un décret du 21 octobre 2020, publié au JO du 22 octobre, permet le lancement opérationnel d’Emploi franc+.
Ainsi, entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021, si le salarié recruté a moins de 26 ans à la date de signature du contrat, le montant de l’aide est bonifié :
- 17 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI à temps complet (7000 euros la 1ère année, puis 5000 euros les années suivantes) ;
- 8 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois à temps complet (5500 euros la 1èreannée, puis 2500 euros l’année suivante).
Pour rappel, l’aide versée pour l’emploi franc non bonifié moins de 26 ans est de :
- 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI à temps complet (5 000 euros par an) ;
- 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois à temps complet (2 500 euros par an).
Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.
Le décret du 21 octobre prolonge d’ailleurs d’un an la mise en œuvre du dispositif emplois francs, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
Conditions à remplir pour prétendre à l’aide
- Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville ;
- Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ;
- Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédent sa date d’embauche ;
- Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à
- Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi
Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.
Rappel : l’embauche en contrat d’apprentissage n’est pas éligible à l’aide emploi franc.
Une fois ces conditions remplies, il est possible de recruter un salarié :
- quel que soit son âge (mais moins de 26 ans pour accéder à l’aide bonifiée) ;
- quel que soit son niveau de diplôme ;
- quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ;
- quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.
Formalités
L’entreprise doit effectuer sa demande d’aide en remplissant le formulaire Cerfa dédié (Cliquez ici), et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la signature du contrat de travail.
Le formulaire doit également être accompagné de pièces à fournir par le futur salarié :
- son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel Pôle emploi, auprès de son conseiller Pôle emploi ou de sa mission locale ;
- un justificatif de
L’entreprise doit ensuite vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville. Pour cela, il suffit de renseigner son adresse sur ce site : Cliquez ici
Si la réponse est positive, il faut simplement indiquer le numéro du quartier sur le cerfa.
Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes.
Versement de l’aide
L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre.
Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi demande à l’entreprise un justificatif de présence du salarié, à renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.
Vous trouverez le décret en lien ci-dessous :
Source : CNAMS – octobre 2020
Comme vous le savez certainement, en cas de rupture ou à la fin d’un contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié son dernier bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi. Ces documents sont remis quelle que soit la cause de la fin du contrat de travail.
QUOI ?
L’attestation Pôle emploi est indispensable au salarié pour faire valoir ses droits au chômage.
Un deuxième exemplaire de cette attestation doit, de manière systématique, être transmis par l’employeur à Pôle emploi.
Un décret, en vigueur depuis le 1er janvier 2012, rend obligatoire la transmission à Pôle emploi de l’attestation, par voie électronique, pour les employeurs de 11 salariés et plus.
POURQUOI ?
A compter du 1er juin 2021, Pôle emploi acceptera uniquement les attestations employeurs établies selon un modèle valide. Les attestations issues d’un ancien modèle seront rejetées.
L’objectif pour Pôle emploi est d’éviter de recevoir d’anciens modèles d’attestations, qui risquent de ne pas comporter toutes les informations nécessaires au calcul des droits des anciens salariés s’ils s’inscrivent comme demandeurs d’emploi. A défaut de disposer d’attestations à jour et complètes, Pôle emploi devra leur demander des pièces complémentaires et si certaines informations manquent, ces derniers risquent de ne pas être indemnisés et de solliciter leur ancien employeur par la suite.
POUR QUI ?
La transmission obligatoire par voie dématérialisée dépend de la taille de l’entreprise :
- pour les entreprises de 11 salariés ou plus, la transmission des attestations par voie dématérialisée est obligatoire,
- seules les entreprises de moins de 11 salariés peuvent choisir de transmettre leur attestation employeur, soit en version dématérialisée, soit en version papier.
COMMENT ?
Pour être sûr d’utiliser un modèle à jour, Pôle emploi recommande de passer :
- soit par son logiciel de paie, Norme d’Echanges Optimisée des Données Sociales (NEODES), si l’employeur est dans le périmètre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN)
- soit par son « Espace employeur » sur le site de pole-emploi.fr
Dans les deux cas, ces attestations dématérialisées sont transmises automatiquement à Pôle emploi.
Attention : Pôle emploi met en garde contre les versions obsolètes qui circulent sur Internet.
Les versions papier valides et à jour sont accessibles soit par son espace employeur sur pole-emploi.fr, soit en contactant Pôle emploi au 3995.
ET SINON ?
Le non-respect des obligations en matière d’attestation employeur expose l’employeur à une amende prévue par le Code du travail, pouvant aller jusqu’à 1500 €.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter :
Le guide de saisie en ligne de l’attestation employeur Pôle emploi : Cliquez ici
Le point réglementaire sur l’attestation employeur destinée à Pôle emploi : Cliquez ici
Le mode d’emploi pour remplir une attestation employeur papier : Cliquez ici
Source : CNAMS – Février 2021
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par arrêté du 27 septembre 2021 publié au JO du 30 septembre, de 10,25 € à 10,48 € au 1er octobre 2021 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 2,20 %.
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,91 €.
Enfin, la valeur du minimum garanti demeure fixée à 3,73 € au 1er octobre 2021.
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation fixée par le code du travail correspond à l’application mécanique des règles d’indexation sur l’inflation hors tabac.
En effet, suite à la publication par l’INSEE de l’indice des prix à la consommation pour le mois d’août, il est apparu que l’indice de référence avait progressé de 2,2% entre novembre 2020 et août 2021.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er octobre 2021, de 1 589,47€ pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires.
Le SMIC horaire net est de 8,17 €, et le SMIC mensuel net s’établit à 1 240 € à compter du 1er octobre 2021
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêté : Cliquez ici pour accéder à la page de l’arrêté
Source CNAMS, lettre d’info septembre