La loi du 5 septembre 2018 Avenir professionnel crée une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les TPE ne sont donc pas concernées par cette obligation, et il est important de souligner le fait que les écarts salariaux entre hommes et femmes sont de moindre importance au sein des TPE que dans les grandes entreprises.

Il ressort en effet d’une étude publiée par l’U2P le 1er mars 2019 « Les entreprises de proximité au féminin », que dans de nombreuses professions, même si l’écart de salaire en défaveur des femmes est toujours présent, ce dernier est bien moindre que l’écart moyen constaté au niveau national tous secteurs confondus. En effet, dans les entreprises de moins de 20 salariés, les femmes gagnent en moyenne 13,2 % de moins que les hommes, alors que cet écart est de 18,5% au niveau national. Ces données sont encourageantes et montrent qu’une neutralisation des écarts salariaux peut être à portée de main dans certains secteurs.

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Le sujet étant d’importance, la Commission européenne a lancé une consultation sur l’évaluation des dispositions européennes en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes.

En dehors du principe d’égalité mentionné à l’article 157 du Traité de Fonctionnement de l’UE, ce principe a été développé dans deux textes actuellement en vigueur :

la directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail,

la recommandation 2014/124 du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe d’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la

La directive rappelle et précise le principe de non-discrimination « pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale » tandis que la recommandation propose quatre mesures visant à améliorer la transparence en matière de salaires, le choix étant laissé aux Etats membres de les appliquer ou non :

le droit pour un employé de demander des informations sur le niveau des rémunérations, ventilées par sexe et catégories d’employés,

l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 travailleurs de communiquer régulièrement des informations relatives aux rémunérations, ventilées par sexe,

l’obligation de mise en œuvre d’audits relatifs aux rémunérations dans les entreprises d’au moins 250 travailleurs,

l’inclusion des questions liées à l’égalité des rémunérations dans les négociations

La recommandation indique qu’ « il convient de ne pas imposer une telle divulgation collective des rémunérations aux entreprises et organisations comptant moins de 50 employés qui répondent aux critères en matière d’effectif pour les petites entreprises ».

Dans son rapport de mise en œuvre de 2017, la Commission européenne n’a constaté qu’une application très limitée des principes de la recommandation, et souhaite maintenant en mener une évaluation en profondeur.

SMEunited (nouvelle appellation de l’UEAPME depuis novembre 2018) anticipe une révision de la directive 2006/54 avec comme conséquence probable l’obligation de transparence des rémunérations pour les employeurs.

Il est donc primordial pour nos entreprises de s’exprimer sur le sujet, au risque de se voir imposer dans le futur une divulgation des rémunérations en vigueur dans l’entreprise.

La date limite de réponse est fixée au 5 avril 2019.

Vous pouvez accéder à la version française du questionnaire grâce à ce lien, cliquez ici.

Source : CNAMS – Mars 2019