Quel statut ?

Réglementation RGPD

FAQ réforme statut entrepreneur individuel

Le nouveau statut d’entrepreneur individuel s’applique à toute personne physique qui exerce en son nom propre une activité professionnelle indépendante, quelle que soit la profession exercée (commerçant, artisan, profession libérale réglementée ou non, travailleur non salarié agricole, etc.).
 
Depuis le 15 mai 2022, toute personne physique qui exerce en son nom propre une ou plusieurs activités professionnelles indépendantes (que l’activité soit de nature commerciale, artisanale, agricole, libérale réglementée ou non) est un entrepreneur individuel (EI), au sens des articles L. 526-22 et suivants du code de commerce.
 
Défini par la loi du 14 février 2022 en faveur de l’activité professionnelle indépendante (dite loi API), le statut de l’EI s’applique sans formalité, par le seul effet de la loi, à tous les EI, y compris ceux déjà en activité avant le 15 mai 2022.
 
Il opère une distinction entre le patrimoine professionnel de l’EI (ses biens, droits, obligations et sûretés qui servent à son ou ses activités professionnelles indépendantes) et son patrimoine personnel (le « reste », non utile à l’activité ou aux activités professionnelles de l’EI).
 
Seul le patrimoine professionnel de l’EI est engagé pour répondre des dettes contractées pour les besoins des activités professionnelles indépendantes (les créanciers ainsi concernés ne peuvent saisir que les éléments du patrimoine professionnel).
 
L’EI peut donner en garantie à un créancier à titre professionnel certains biens personnels. Il peut également, à l’occasion d’un engagement professionnel spécifique, renoncer, sous conditions fixées par décret (12 mai 2022), à la protection de son patrimoine personnel, pour le seul créancier vis-à-vis duquel il conclut cet engagement, et pour la durée de celui-ci.
 
La loi prévoit des exceptions à la séparation entre patrimoine professionnel et personnel en matières fiscale et sociale, notamment pour le paiement de l’impôt sur le revenu et de certaines contributions et cotisations sociales. Les  créances ainsi concernées sont susceptibles d’être recouvrées sur l’un ou l’autre des patrimoines ou les deux).
 
Pour les autres créances sociales et fiscales non expressément énumérées dans les exceptions visées par le texte, la loi prévoit qu’en cas de manœuvres frauduleuses ou d’inobservation grave et répétée de ses obligations fiscales ou dans le recouvrement de ses cotisations et contributions sociales, l’administration fiscale et les organismes sociaux peuvent passer outre la séparation entre patrimoine professionnel et personnel.
 
Dans le cadre de la réforme du statut de l’entrepreneur individuel, la faculté de créer de nouvelles EIRL est supprimée. Afin de maintenir l’ensemble des options ouvertes pour les entrepreneurs individuels quant à leur régime fiscal, l’article 13 de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 permet l’assujettissement à l’impôt sur les sociétés en optant pour l’assimilation à une EURL ou une EARL, à l’instar des dispositions actuellement applicables aux EIRL, sans avoir à modifier leur statut juridique.
 
Consulter la FAQ : Cliquez ici pour être redirigé
 
Source : www.entreprises.gouv.fr

Point sur les dernières évolutions du statut du conjoint du chef d’entreprise

Depuis une loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises (dite loi Dutreil), le conjoint du chef d’une entreprise artisanale ou commerciale qui y exerce de manière régulière une activité professionnelle a l’obligation de choisir un des statuts suivants :

      • conjoint salarié,
      • conjoint associé,
      • conjoint

En effet, un choix de statut s’impose en cas d’intervention régulière d’un conjoint. L’entraide familiale, qui implique l’absence de tout lien de subordination et doit avoir un caractère occasionnel et spontané va à l’encontre d’une participation régulière dans l’entreprise de son conjoint. De plus, travailler de façon régulière avec son conjoint ou concubin sans avoir rempli les obligations de déclaration est assimilé à du travail dissimulé et passible de sanctions.

Cette obligation pour les conjoints de choisir un statut a été renforcée par la loi PACTE du 22 mai 2019.

En effet, le chef d’entreprise doit désormais déclarer, auprès du CFE ou du guichet unique, l’activité professionnelle exercée de manière régulière dans l’entreprise par son conjoint, ainsi que le statut sous lequel le conjoint souhaite l’exercer.

A défaut de déclaration d’activité professionnelle ou de statut, le conjoint est réputé avoir exercé ou choisi le statut de conjoint salarié. Un décret du 18 mars 2021 a d’ailleurs complété le dispositif en requérant une attestation sur l’honneur du conjoint lors du dépôt de cette déclaration auprès du CFE ou du guichet unique.

La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 du 23 décembre 2021 (LFSS 2022) a ensuite apporté différents aménagements au statut du conjoint du chef d’entreprise :

Extension du statut aux concubins

Le statut de conjoint collaborateur n’était ouvert, avant la LFSS 2022, qu’au conjoint marié au chef de l’entreprise familiale ou la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité.

Depuis le 1er janvier 2022, le statut de « conjoint collaborateur » est donc ouvert aux concubins.

L’attestation sur l’honneur du conjoint vient d’être modifiée par arrêté du 9 mai 2022 publié au JO du 14 mai, afin d’intégrer l’ouverture du statut aux concubins.

Limitation du statut de conjoint collaborateur à 5 ans

La LFSS 2022 vise à privilégier le statut de « salarié » pour ceux qui interviennent régulièrement pour le compte de leur conjoint.

Afin de limiter une certaine forme de dépendance économique qu’offre le statut de conjoint collaborateur (l’activité de conjoint collaborateur est exercée sans contrepartie pécuniaire) et de lui favoriser des droits sociaux qui lui sont propres, le statut de conjoint collaborateur ne peut être adopté que pour une période maximale de 5 ans, en tenant compte de l’ensemble des périodes et des entreprises au titre desquelles elle a opté pour celui-ci.

Après cette période de cinq ans, la poursuite d’une activité régulière au profit de l’entreprise du conjoint devra conduire les conjoints à opérer un choix entre le statut de conjoint salarié ou de conjoint associé.

A défaut d’option, le conjoint est réputé avoir opté pour le statut de conjoint salarié.

Dans le cadre des contrôles, l’organisme de Sécurité sociale dont relève le conjoint collaborateur pourra procéder à sa radiation en cas de dépassement de la durée de cinq ans au-delà de laquelle il est réputé exercer son activité sous le statut de conjoint salarié. La radiation sera décidée à l’issue d’une procédure contradictoire.

Cependant, afin de tenir compte des fins de carrières, il est prévu que le conjoint collaborateur qui atteindra l’âge de 67 ans au plus tard le 31 décembre 2031 (conjoint né avant 1964), pourra conserver le statut de conjoint collaborateur jusqu’à la date de liquidation des droits à sa pension.

Deux cas de figures peuvent désormais se présenter :

      • soit le statut de conjoint collaborateur est adopté après le 1er janvier 2022, auquel cas il ne pourra opérer que pour une durée de 5 années,
      • soit le conjoint avait adopté, même de longue date, ce statut avant le 31 décembre 2021. Dans ce dernier cas et hors l’exception visée ci-avant, le statut de conjoint collaborateur cessera de plein droit au 31 décembre

Réforme du calcul des cotisations des conjoints collaborateurs des micro-entrepreneurs

La LFSS 2022 simplifie le mode de calcul des cotisations sociales pour les conjoints collaborateurs des micro- entrepreneurs.

Elle prévoit, tout d’abord, que leurs cotisations sont calculées sur une assiette égale, à leur demande :

      • soit au chiffre d’affaires ou aux recettes du chef d’entreprise,
      • soit à un montant forfaitaire qui sera fixé par décret (selon l’étude d’impact du projet de loi, il devrait être égal à 1/3 du plafond annuel de la sécurité sociale).

En outre, le taux global de cotisations n’est plus identique au taux global du chef d’entreprise, mais prend en compte le caractère partiel des risques pour lesquels le conjoint collaborateur cotise (retraite de base et complémentaire, invalidité-décès et indemnités journalières maladie et maternité).

Il est prévu que ce nouveau mode de calcul entre en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve de la publication d’un décret d’application qui doit notamment fixer l’assiette forfaitaire (décret toujours en attente de publication).

A noter : le « Plan indépendants » prévoit également de simplifier le mode de calcul des cotisations des conjoints collaborateurs de chefs d’entreprise hors régime micro-social.

Pour ce faire, 2 des 5 assiettes fiscales seraient supprimées pour ne conserver que les options les plus protectrices des droits du couple :

      • une assiette égale à 50 % du revenu du chef d’entreprise avec partage d’assiette (ces 50 % sont déduits de l’assiette de cotisation du chef d’entreprise pour les risques auxquels est affilié le conjoint),
      • une assiette égale à 50 % du revenu du chef d’entreprise sans partage d’assiette,
      • une assiette égale à 1/3 du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) afin de permettre au conjoint collaborateur de choisir cette option, par exemple, si l’assiette égale à 50 % des revenus du chef d’entreprise est inférieure à ce montant.

Cette mesure est supposée être applicable en 2022, après publication d’un décret toujours en attente de publication.

Extension de la durée du congé d’adoption pour le conjoint collaborateur

La LFSS 2022 applique aux conjoints collaborateurs adoptants, à compter du 1er janvier 2022, une durée d’indemnisation identique à celle prévue pour les travailleurs indépendants.

Ainsi, les conjoints collaborateurs qui adoptent ou accueillent un enfant bénéficient de 12 semaines d’indemnisation

(soit 3/4 des 16 semaines prévues en cas de maternité) au lieu de 8 semaines comme précédemment.

Extension de l’AJPA et de l’AJPP au conjoint collaborateur ou associé

La LFSS 2022 avait prévu qu’à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2023, les conjoints collaborateurs ou associés des travailleurs indépendants pourraient, comme les salariés, bénéficier de deux allocations versées par la CAF :

      • l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), s’ils cessent leur activité pour s’occuper d’un proche (conjoint, enfant à charge, frère, sœur, ascendant, descendant, etc.) présentant un handicap ou une perte d’autonomie, le montant de l’allocation ne pouvant pas excéder les revenus journaliers tirés de leur activité ,
      • l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), s’ils cessent leur activité pour s’occuper d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap (ou victime d’un accident) rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Suite à publication d’un décret du 28 janvier 2022, les conjoints collaborateurs et associés peuvent bénéficier de l’AJPA ou de l’AJPP à compter du 1er janvier 2022.

Source : CNAMS – Mai 2022

Le conjoint de l’exploitant peut, s’il le souhaite, d’exercer une fonction officielle au sein de l’exploitation. L’article 21 de la LOA du 5 janvier 2006, permet au mari/à la femme ou au concubin de l’exploitant d’accéder au statut de « conjoint collaborateur « .
Le conjoint collaborateur participe activement aux travaux de l’exploitation. Ce statut s’adresse aux concubins et aux conjoints liés par un PACS. Il vient remplacer le précédent statut de  » conjoint participant aux travaux  » depuis sa création en 1999. Si l’activité du conjoint n’est pas rémunérée et s’exerce de façon régulière, elle peut être complétée par un une autre activité salariée ou non hors de l’exploitation.
Selon la répartition du temps de travail, le ou la conjointe pourra déclarer son activité sur l’exploitation à la MSA comme activité principale et bénéficier d’une retraite agricole. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’approbation du chef d’exploitation. Le conjoint collaborateur à titre principal bénéficie donc d’un régime de retraite forfaitaire fixé à 2900 euros par an pour l’exercice d’une carrière complète (environ 39 ans d’activité) et à une retraite partielle à raison de 16 points par année cotisée. La retraite proportionnelle s’adresse notamment aux conjoints collaborateurs à titre secondaire (qui ont une autre activité professionnelle plus importante). Ils n’ont pas l’obligation de souscrire à une retraite complémentaire.
En ce qui concerne sa couverture sociale, le ou la conjointe est l’ayant droit du chef d’exploitation : les cotisations sociales du couple (vieillesse, accidents du travail, retraite) sont à la charge du chef d’exploitation. Il bénéficie donc d’une protection en cas de congé de maternité, de maladie ou d’accident du travail. Le ou la conjointe peut prendre des décisions en l’absence du chef d’entreprise, sauf dans les situations les plus compromettantes qui nécessitent l’accord du couple.
Ce statut permet par ailleurs au conjoint d’accéder au fonds de formation de VIVEA et donc de pouvoir bénéficier de cursus de formation continue ou de validation des acquis et de l’expérience.
Enfin, d’après l’article 1832 du Code Civil, ce statut ne peut être choisi si le conjoint est associé dans une exploitation créée en société. Pour connaître en détail les modalités d’assurance et de couverture sociale du conjoint collaborateur, voir la loi 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises : www.legifrance.gouv.fr
Se faire embaucher par sa propre société et bénéficier ainsi, comme n’importe quel salarié, de tous les avantages sociaux et fiscaux dont ne profitent pas toujours les Gérants, même minoritaires, cela peut être tentant. Juridiquement d’ailleurs, rien ne s’y oppose…
 
Sous réserve que ce fait soit soumis à l’approbation des associés (voir encadré ci-dessous), ni la loi ni la jurisprudence ne s’opposent à ce qu’un Gérant cumule un contrat de travail avec sa fonction au sein de sa propre société. L’avantage dans ce cas est qu’il bénéficie de tous les droits normalement reconnus aux salariés : rémunération minimale, 35 heures, heures supplémentaires, congés payés, préavis, indemnité de licenciement, etc. Il est également admis à cotiser à l’Assedic et peut donc bénéficier de l’assurance chômage le cas échéant. Cependant, encore faut-il que son contrat de travail soit reconnu comme tel par les Administrations.
 
Le fait pour un Gérant (ou pour tout associé) de conclure un contrat de travail avec sa société constitue une convention    réglementée au sens de l’article L.223-19 du Code de commerce. Par conséquent, ce contrat, ainsi que toute modification ultérieure le concernant, devront être soumis à l’approbation de la collectivité des associés. Et dans ce cas, le bénéficiaire du contrat ne peut pas prendre part au vote.
 
Conditions de validité du contrat de travail
Pour les Administrations, que ce soit l’URSSAF, l’Assedic ou le fisc, un contrat de travail conclu entre un Gérant et sa société n’est reconnu comme tel que dans la mesure où l’emploi correspondant est effectif et consiste en l’exercice de fonctions techniques distinctes de celles normalement exercées par les Gérants. Il doit également faire l’objet d’une rémunération séparée, et surtout, il doit être exercé dans un réel état de subordination.
 
Emploi effectif
Cette première condition vise à éliminer les “emplois fictifs”. Le contrat doit donc correspondre à un emploi réel et… réellement occupé.
 
Remarque : en théorie, l’existence d’un contrat écrit n’est pas obligatoire. Mais on imagine mal faire reconnaître la réalité de son emploi par les Administrations si celui-ci n’a pas fait l’objet d’un contrat dûment établi entre la société et le salarié (même si, en l’occurrence, l’un et l’autre ne font qu’un).
 
Fonctions techniques
Selon la jurisprudence, l’emploi doit consister en l’exercice de fonctions nettement distinctes de celles qui sont en principe inhérentes à la fonction de Gérant. En conséquence, tout emploi de direction, ou toute fonction administrative, comptable ou commerciale, ont peu de chance d’être admis. Le plus souvent, seules des fonctions techniques, correspondant à un “métier” particulier, sont favorablement retenues.
 
Rémunération distincte
L’emploi salarié doit donner lieu au versement d’une rémunération distincte de celle éventuellement attribuée pour l’exercice des fonctions de Gérant (cette dernière n’étant pas obligatoire). En outre, cette rémunération doit être au minimum égale au SMIC ou au minimum conventionnel. Enfin, elle doit faire l’objet d’un bulletin de paye séparé.
 
Subordination
C’est ici en général que les espoirs s’effondrent. L’emploi doit en effet être exercé dans un état de subordination, c’est-à-dire… sous l’autorité de quelqu’un. D’emblée, est en principe éliminé d’office tout contrat conclu avec un Gérant majoritaire, ainsi qu’avec un Gérant minoritaire ou égalitaire qui exerce seul les fonctions de direction de la société.
 
Lorsqu’un associé majoritaire est salarié de la société et qu’il en devient le Gérant, son contrat de travail n’est plus reconnu comme tel, et ses fonctions salariées prennent nécessairement fin (Cass. soc. 12-12-90, n° 87-40.596).
 
Par ailleurs, même s’ils sont minoritaires, les Gérants de petites sociétés voient rarement leur contrat de travail validé dès lors que, dans leur cas, ils détiennent en principe tous les pouvoirs et sont rarement soumis à une subordination hiérarchique.
Validation de votre contrat par Pôle Emploi
Le mieux pour être sûr que votre contrat de travail est valable et vous ouvre réellement droit à l’assurance chômage, est d’interroger Pôle Emploi à son sujet.
 
Cette démarche est d’ailleurs recommandée pour tout contrat de travail conclu, non seulement avec le Gérant, mais également avec tout associé non Gérant – a fortiori un associé majoritaire.
 
La démarche est en outre relativement simplifiée puisque, à cet effet, Pôle Emploi tient un questionnaire à votre disposition  
Ce questionnaire et l’adresse d’envoi est dans votre espace adhérent je te fais un mail séparé
Le seul fait de cotiser à l’Assedic, sans avoir fait la démarche ci-dessus au préalable, n’est jamais une condition suffisante pour pouvoir prétendre à l’assurance-chômage.
Tout comme l’aide à l’embauche du premier salarié, l’aide de 4.000€ en faveur des PME peut être versée en cas d’embauche du Gérant lui-même, d’un cogérant, ou d’un associé.
 
Depuis le 18 janvier dernier, les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un salarié dont la rémunération brute est inférieure ou égale au SMIC majoré de 30 % (soit 1.906€ brut par mois pour 35 heures par semaine) peuvent bénéficier d’une aide de 4.000€, versée sur deux ans à raison de 500€ par trimestre.
 
Cette aide est susceptible d’être versée dans les cas suivants :​
 
– embauche en CDI,
– embauche en CDD d’au moins 6 mois,
– transformation d’un CDD en CDI,
– conclusion d’un contrat de professionnalisation d’une durée d’au moins 6 mois.
 
Cependant, selon les précisions qui ont été apportées par le ministère du travail à ce sujet, cette aide peut également être versée lorsque le Gérant cumule un contrat de travail avec sa fonction au sein de la société, ou encore pour l’embauche d’un cogérant ou d’un associé.
 
Mais bien entendu, le contrat de travail de ces personnes doit pouvoir être reconnu comme tel, ce qui signifie qu’il doit être réel et exercé dans un réel état de subordination : Les conditions de validité du contrat de travail du Gérant
Source : Ministère du travail (mise à jour 03 mars 2016)
(Source vérifiée le 19 octobre 2015 – Direction de l’information légale et administrative)
 
Le statut de l’entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) permet de protéger les biens personnels de l’entrepreneur, en cas de faillite, en séparant le patrimoine personnel et professionnel. 
 
Ce dispositif s’adresse à tout entrepreneur en nom propre, qui affecte des biens à son activité professionnelle : micro-entreprise (ex auto-entrepreneur), artisan, exploitant agricole… Une personne morale (constituée sous forme de société) n’est pas concernée.
 
Seul le patrimoine professionnel affecté peut être saisi par les créanciers professionnels.
 
C’est le régime de l’impôt sur le revenu, propre aux entrepreneurs individuels, qui s’applique par défaut.
 
Le bénéfice réalisé est alors imposable selon les règles applicables à la catégorie des revenus correspondant à la nature de son activité : BIC, BNC, bénéfices agricoles…
 
Comme tout entrepreneur individuel, l’EIRL relève du régime social des travailleurs non salariés (TNS), quel que soit son régime fiscal.
 
EIRL – Modèle type de déclaration d’affectation du patrimoine (hors agriculture)

Modèle word type toutes activités (hors agriculture)  à télécharger : Cliquez ici

Ce modèle type est extrait de l’arrêté du 29 décembre 2010 relatif à l’entrepreneur individuel à responsabilité limitée.

Il comprend :
– une fiche de renseignements généraux
– un état descriptif des biens, droits, obligations, sûretés affectés à l’exercice de l’activité professionnelle (éléments d’actif et de passif)
– un modèle de fiche signalétique par élément figurant dans le tableau d’éléments d’actif
– un modèle de fiche signalétique par élément figurant dans le tableau d’éléments de passif
 
EIRL – Déclaration d’une EIRL pour une entreprise agricole 
L’exploitant agricole peut opter pour le statut d’EIRL (entrepreneur individuel à responsabilité limitée) soit lors de la déclaration d’activité,soit en modification d’une activité déjà existante.
 
Déclaration EIRL agricole (Cerfa n°14216*02) : Cliquez ici pour télécharger
1 – En Agriculture (Source MSA 21 mars 2016)
 
Les sociétés de forme civile :
 
– GAEC (Groupement Agricole d’Exploitation en Commun),
– EARL (Exploitation agricole à responsabilité limitée),
– GFA (Groupement foncier agricole),
– SCEA (Société civile d’exploitation agricole).
Le GAEC et l’EARL sont réservés aux exploitants agricoles. L’EARL offre l’avantage de pouvoir être constituée par une seule personne, ce qui permet de dissocier les biens professionnels et privés. Le GAEC offre quant à lui une transparence juridique, sociale et fiscale, c’est-à-dire qu’il permet aux associés d’être traités comme des chefs d’exploitation individuels.
Les sociétés de forme commerciale :
 
– SARL (Société à responsabilité limitée)
– EURL (Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée),
– SA (Société anonyme),
– SAS (Société par actions simplifiées)
– SNC (Société en nom collectif).

Le fonctionnement d’une société civile est plus souple que celui d’une société commerciale. En effet, des statuts doivent être rédigés, dans lesquels les associés de société civile ont la faculté d’organiser plus librement leur mode de fonctionnement.

2 – En Métiers de service : (Source APCE 21 mars 2016)

 EIRL : entrepreneur individuel à responsabilité limitée. Un article est consacré à ce statut plus haut sur la page : FAQ réforme statut entrepreneur individuel
EURL : entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (SARL unipersonnelle)
 SARL : société à responsabilité limitée
 SA : société anonyme
 SAS : société par actions simplifiée
 SASU : société par actions simplifiée unipersonnelle
 SNC : société en nom collectif
 Scop : Société coopérative de production

 
Cliquez ici mais aussi cliquez ici pour afficher/télécharger les tableaux en PDF
 

 

Crucial pour la gestion de l’entreprise et son optimisation fiscale, le statut juridique conditionne aussi le statut social. Protection des biens personnels, facilité de gestion, seul aux commandes ou non… autant de critères qui peuvent impacter votre décision ou vous décider à évoluer.

  • Micro-entreprise : la base de lancement

C’est la forme juridique idéale pour se lancer, en quelques clics sur le site autoentrepreneur.urssaf.fr, l’entreprise a un numéro Siret, et l’activité peut démarrer. Les plus : des procédures et une comptabilité simplifiées. La TVA n’est pas facturée mais seulement déclarée. L’imposition se fait sur cette même déclaration, et les cotisations sociales ne sont pas dues si vous n’avez pas d’encaissement. Le taux de RSI est réduit à 23%. C’est en outre le seul statut qui autorise un cumul avec une activité salariée. Les moins : les charges ne sont pas déductibles du chiffre d’affaires ; ce qui est vite problématique pour une activité nécessitant du matériel. Le chiffre d ‘affaires est limité à 72500€ pour les prestations de services et 176200€ pour les ventes de marchandises.

  • EI et EIRL : question de responsabilité

Proche par leur nom, très différentes par leurs conséquences ! L’EI est simple dans sa création et son fonctionnement : pas de statut ni d’assemblée, les décisions sont librement prises par l’entrepreneur. Gros désavantage : il est personnellement responsable des dettes de l’II sur ses biens personnels. L’EIRL comble cette lacune : l’entrepreneur limite sa responsabilité au montant qu’il a librement engagé dans son affaire (à partir de 1€). Sans doute le statut le plus adapté à un artisan, notamment car il lui permet de se fixer son salaire. Côté formalités ; l’aide d’un conseil est utile pour la rédaction des statuts et le dépôt de la liste du patrimoine. Avantages : les frais d’immatriculation sont réduits (entre 250 et 1000€), le CA sans limite et les charges sociales déductibles de la base de l’impôt sur le revenu. L’EIRL est soumise à la TVA : l’aide d’un comptable est utile. Ce statut se situe entre l’entreprise individuelle et l’EURL.

  • EURL et SASU : dirigeant salarié ou non ?

Ces deux statuts possèdent l’énorme avantage de protéger les biens personnels de l’entrepreneur mais différent quant au régime social du dirigeant. Dans une EURL, le gérant associé unique est un travailleur non salarié, néanmoins redevable des cotisations sociales. Au niveau administratif, une déclaration annuelle (DSI) suffit. Dans une SASU, le président associé unique est un dirigeant assimilé salarié, qui assume en contrepartie administrativement la gestion d’une paie. Il verse des charges sociales plus élevées mais est mieux protégé. L’imposition des bénéfices d’une EURL se fait entre les mains de l’artisan. En SASU, ceux-ci entrent dans le champ de l’impôt sur les sociétés.

  • SAS et SARL : au moins deux associés

La SAS est comparable à la SASU, mais comprend au moins deux associés. Elle est dirigée par un président salarié. Fiscalement les deux statuts peuvent ressortir de l’impôt sur le revenu ou de l’import sur les sociétés. Mieux vaut être accompagné pour la rédaction des statuts, la tenue de la comptabilité, les déclarations de TVA et le règlement des différents impôts. Les associés d’une SAS se rémunèrent (salaire et dividende).

La SARL est la version de l’AURL comprenant au moins deux associés. La direction est assurée par des gérants avec plusieurs modalités possibles : majoritaire, égalitaire ou minoritaire. La formule est plus contraignante qu’en SAS mais permet de sécuriser les associés. Autre avantage : elle permet le statut de conjoint collaborateur, option impossible en SAS. Dans cette dernière, enfin, les statuts et la gestion sont très souples.

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