Apprentissage
Un décret du 8 janvier 2015 précise les conditions de rachat d’années d’apprentissage au titre de la retraite par les jeunes actifs. Il est entré en vigueur le 11 janvier 2015.
Pour la prise en compte des périodes d’apprentissage, il n’existe pas de barème propre, mais un mode de calcul spécifique du « versement pour la retraite », qui s’inscrit dans le cadre des années incomplètes.
Le décret prévoit que le versement à effectuer par l’assuré pour la prise en compte des années au titre desquelles il était apprenti est égal, pour chaque trimestre déterminé, à la somme des taux de cotisations vieillesse (employeur et salarié, en vigueur au 1er janvier de l’année de la demande) x 75% de la valeur trimestrielle du plafond de la sécurité sociale.
Est considérée comme un trimestre toute période d’apprentissage de 90 jours consécutifs. Lorsque cette période couvre 2 années civiles successives, elle peut être considérée comme ayant été effectuée au cours de l’une ou l’autre de ces années.
Le contrat de l’apprenti doit avoir été conclu sur la période du 1er juillet 1972 au 31 décembre 2013, exclusivement.
Le nombre total de trimestres pouvant être rachetés au titre des années incomplètes est de quatre, la limite globale de 12 trimestres « rachetés » s’appliquant par ailleurs.
Décret n° 201514 du 8 janvier 2015 relatif aux versements pour la retraite au titre de certaines périodes d’études supérieures, de périodes d’activité exercées en tant qu’assistant maternel et de périodes d’apprentissage
La déclaration préalable à envoyer à l’inspection du travail sera également valable 3 ans et pourra être renouvelée. Il sera alors possible d’affecter des jeunes aux travaux interdits susceptibles de dérogation à condition :
– d’avoir procédé à l’évaluation des risques au sein de son entreprise préalablement à l’affectation des jeunes à leur poste de travail et les visant spécifiquement,
– d’avoir mis en œuvre des actions de prévention suite à cette évaluation,
– d’avoir notamment informé, avant son affectation au poste de travail, le jeune sur les risques pour sa santé et sa sécurité, les mesures correctives mises en œuvre,
et de l’avoir formé à la sécurité de façon adaptée à son âge et son expérience professionnelle (ces obligations concernent l’employeur et le chef d’établissement),
– d’assurer l’encadrement du jeune en formation par une personne compétente,
– d’avoir obtenu pour chaque jeune un avis médical d’aptitude délivré chaque année par le médecin du travail ou le médecin chargé du suivi médical des apprentis (et contrats de professionnalisation), élèves, étudiants ou stagiaires.
La déclaration préalable adressée par l’employeur (ou le chef d’établissement) à l’inspecteur du travail doit permettre d’établir la date d’envoi ; un courrier recommandé avec A/R sera vivement conseillé. La déclaration devra préciser :
– le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement,
– les formations professionnelles assurées,
– les différents lieux de formation connus,
– les travaux interdits susceptibles de dérogation nécessaires à la formation professionnelle et sur lesquels porte la déclaration de dérogation, ainsi que, le cas échéant, les machines mentionnées à l’article D. 4153-28 du Code du travail dont l’utilisation par les jeunes est requise pour effectuer ces travaux et, en cas d’exécution de travaux de maintenance, les travaux en cause et les équipements de travail mentionnés à l’article D. 4153-29 du Code du travail,
– la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d’encadrer les jeunes pendant l’exécution des travaux précités.
Les modifications de ces informations doivent être communiquées à l’inspection du travail dans les 8 jours.
De plus, l’employeur ou le chef d’établissement qui déclarent déroger doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail des informations relatives :
– aux prénoms, nom et date de naissance du jeune,
– à la formation professionnelle suivie, à sa durée et aux lieux de formation connus,
– à l’avis médical d’aptitude à procéder à ces travaux,
– à l’information et la formation à la sécurité dispensées au jeune,
– aux prénoms, nom, et qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d’encadrer le jeune pendant l’exécution des travaux en cause.
Décrets n° 2015443 et 2015-444 du 17 avril 2015
Par ailleurs, le décret 2015-444 introduit 2 dérogations à l’interdiction des travaux temporaires en hauteur à partir du 2 mai 2015.
Le décret du 16 décembre 2014, pris en application de l’article 30 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, instaure un nouveau mode de calcul des droits à la retraite pour les périodes d’apprentissage, ce texte étant applicable de façon rétroactive depuis le 1er janvier 2014.
Désormais, la cotisation d’assurance vieillesse des apprentis est calculée sur leur rémunération réelle et non plus de façon forfaitaire. Par ailleurs, le décret garantit aux apprentis de valider autant de trimestres de retraite que de trimestres d’apprentissage (avec l’ancien dispositif, les apprentis validaient parfois un seul trimestre par année d’apprentissage). C’est donc la totalité de la période passée en apprentissage qui leur permettra de valider des trimestres.
Le décret précise les modalités de calcul des cotisations sociales dues pour l’emploi d’un apprenti et, compte tenu de l’exonération qui leur est applicable, les modalités de calcul de la compensation due par l’Etat. Il précise également les modalités de validation des trimestres au titre de l’assurance vieillesse et le calcul de la prise en charge par le fonds solidarité vieillesse du complément de cotisations d’assurance vieillesse permettant de financer l’extension de droits à l’assurance vieillesse auprès des régimes de base lorsque la rémunération des apprentis est insuffisante.
Décret n° 20141514 du 16 décembre 2014 portant application des dispositions relatives aux cotisations de sécurité sociale des apprentis et fixant les modalités de prise en compte des périodes d’apprentissage au titre de l’assurance vieillesse
Dans une Circulaire.pdf du 17 octobre 2016, la CNAV (caisse nationale d’assurance vieillesse) présente les modalités de détermination des droits à la retraite des apprentis au titre des périodes d’apprentissage accomplies depuis le 1er janvier 2014
Rappel : pour les périodes antérieures au 1er janvier 2014, l’apprentissage donne lieu au versement de cotisations, prises en charge par l’Etat, calculées non pas sur le salaire réel mais sur une assiette forfaitaire (égale au salaire minimum légal dû à l’apprenti diminuée de 11 points).
En application de la loi sur les retraites du 20 janvier 2014 et d’un décret du 16 décembre 2014, les apprentis peuvent depuis le 1er janvier 2014 valider autant de trimestres de retraite que de trimestres d’apprentissage.
Après une présentation du cadre juridique de l’apprentissage (points 1.1 à 1.5), la circulaire de la CNAV fait le point sur les trimestres validés à raison de la rémunération de l’apprenti (point 2.1) et les trimestres complémentaires validés à raison de la durée du contrat d’apprentissage (point 2.2) au moyen d’exemples chiffrés (annexe pages 9 et 10).
Les périodes d’apprentissage doivent être reportées au compte via la DADS puis, le cas échéant, via la DSN, établie par l’employeur.
En cas d’absence de report ou de contestation de l’assuré concernant les reports présents au compte, la période d’apprentissage peut être régularisée sur présentation de pièces justificatives (point 3.1).
La circulaire précise également (point 3.2) quelles sont les pièces justificatives recevables pour la régularisation de la période d’apprentissage (contrat d’apprentissage, bulletins de salaire et attestations d’employeurs et des CMA). Ainsi, si les attestations employeur et le contrat d’apprentissage permettent la validation de trimestres complémentaires, les bulletins de salaires ne permettent que le report au compte de salaires et la validation de trimestres cotisés. Les justificatifs renseignant uniquement la durée du contrat d’apprentissage (sans la rémunération) permettent quant à eux le report au compte de salaires et la validation de trimestres complémentaires.
Sont concernés par ces mesures (point 4) :
– les contrats conclus avant mais en cours à cette date. Pour ces contrats d’apprentissage le décompte des trimestres garantis débute à compter du 1er janvier 2014.
Une instruction interministérielle (circulaire du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans) a été publiée pour présenter les modifications introduites par les décrets parus en 2015 (décrets n° 2015-443 et n° 2015-444 datés du 17 avril 2015) relatifs aux travaux dangereux interdits aux apprentis mineurs employés dans le secteur privé.
L’autorisation de dérogation accordée par l’inspecteur du travail a été remplacée par une simple déclaration de dérogation qui est valable trois ans.
Ces deux décrets assouplissent la procédure d’affectation des travailleurs de moins de 18 ans à des travaux réglementés (en raison de leur dangerosité) et à des travaux en hauteur.
La circulaire, qui compte 50 pages, comprend une liste détaillée des travaux qui restent totalement interdits, des travaux susceptibles de dérogation et de ceux qui ne sont pas soumis à une déclaration de dérogation.
S’agissant des travaux en hauteur, il n’était pas possible d’affecter des jeunes jusqu’alors s’il n’existait pas de mesures de protection collective – et non individuelle – sur le site. Deux exceptions ont été introduites :
1. il est possible d’utiliser des échelles, escabeaux et marchepieds dès qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible » ;
2. il est possible d’utiliser un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place.
Quels sont les mineurs concernés ?
· les apprentis et les jeunes titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
· les stagiaires de la formation professionnelle ;
· les élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique ;
· les jeunes accueillis dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux.
– L’apprentissage sera ouvert aux jeunes jusqu’à 30 ans, au lieu de 26 ans aujourd’hui
– Tous les jeunes de 16 à 20 ans en apprentissage verront leur rémunération augmenter de 30 euros nets par mois
– Tous les jeunes qui souhaitent s’orienter vers l’apprentissage mais ne disposant pas des connaissances et des compétences requises auront accès à des prépas-apprentissage
– Tout contrat d’alternance sera financé
– Les aides à l’embauche seront unifiées et ciblées sur les TPE et PME et le niveau bac et prébac
– La durée du contrat d’apprentissage pourra rapidement et facilement être modulé pour tenir compte du niveau de qualification déjà atteint par le jeune
– L’embauche d’apprentis pourra se faire tout au long de l’année, et sera beaucoup moins contrainte par le rythme scolaire
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a institué une nouvelle aide financière pour les employeurs d’apprentis à compter du 1er janvier 2019.
Un décret publié le 30 décembre 2018 au Journal officiel fixe le montant de cette nouvelle aide financière unique qui remplace les mécanismes d’aide à l’apprentissage qui existaient jusqu’à présent.
La nouvelle aide unique à l’apprentissage est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, pour l’embauche d’apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, c’est-à-dire un niveau IV.
L’aide unique est attribuée pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019.
L’aide financière versée aux employeurs d’apprentis est fixée à :
– 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage,
– 2 000 € maximum pour la 2ème année,
– 1 200 € maximum pour la 3ème année.
Pour prétendre à l’aide à partir de 2020, l’employeur devra déposer le contrat d’apprentissage auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend.
Cette obligation de dépôt auprès de l’OPCO n’entrant en vigueur qu’au 1er janvier 2020, les contrats d’apprentissage conclus en 2019 doivent être enregistrés auprès de leur CMA.
Le contrat doit également être transmis via le portail dématérialisé de l’alternance (https://www.alternance.emploi.gouv.fr/).
En retour, le ministère transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui vaut décision d’attribution.
Parallèlement à la mise en place de la nouvelle aide unique, les anciens dispositifs ci-après sont supprimés à compter du 1er janvier 2019 :
– prime à l’apprentissage (employeurs de moins de 11 salariés),
– aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire (employeurs de moins de 250 salariés),
– aide TPE jeune apprenti (employeurs de moins de 11 salariés),
– crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage (l’abrogation s’applique uniquement aux périodes d’imposition et exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019),
– prime liée à l’emploi d’apprentis handicapés.
Attention : à titre dérogatoire, l’aide TPE jeune apprenti et la prime à l’apprentissage sont maintenues pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.
Source : CNAMS – Décembre 2018
La loi Avenir professionnel a simplifié la procédure de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, en supprimant notamment le passage obligatoire par le Conseil de prud’hommes une fois passés les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.
Elle a également ouvert la possibilité à l’apprenti de rompre le contrat d’apprentissage à son initiative après ce délai de 45 jours sous réserve de respecter un délai de préavis et de saisir au préalable le médiateur consulaire.
Un décret publié au JO du 26 décembre 2018 apporte des précisions sur ce dernier point :
– l’apprenti qui souhaite rompre son contrat doit en informer son employeur par tout moyen en conférant date certaine, au plus tôt 5 jours calendaires après la saisine du médiateur consulaire.
– la rupture du contrat d’apprentissage ne peut ensuite intervenir qu’après un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé.
Ces dispositions s’appliqueront aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
Source : CNAMS – Décembre 2018
La loi Avenir professionnel prévoit l’attribution aux apprentis de plus de 18 ans d’une aide d’un montant de 500 euros afin qu’ils puissent passer plus facilement leur permis de conduire.
Un décret du 3 janvier présente donc les modalités d’attribution de cette aide financée par France compétences, et versée par l’Agence de services et de paiement au centre de formation d’apprentis (CFA) à compter du 1er janvier 2019 :
L’apprenti doit répondre à trois conditions pour en bénéficier :
– être âgé d’au moins 18 ans,
– être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution,
– être engagé dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules de la catégorie B ».
Cette aide est cumulable avec toutes les autres aides perçues par l’apprenti, y compris les prestations sociales, et n’est versée qu’une seule fois pour un même apprenti : s’il échoue à son examen, l’apprenti ne pourra donc pas en faire de nouveau la demande.
Concrètement, l’apprenti doit transmettre au CFA où il est inscrit son dossier de demande, que le CFA adresse ensuite à l’Agence de services et de paiement pour que celle-ci le rembourse du montant de l’aide versé à l’apprenti.
Source : CNAMS – Décembre 2018
En application de la loi Avenir professionnel, un décret publié au JO du 30 décembre revalorise le barème de rémunération minimale des apprentis.
Les nouvelles dispositions sur la rémunération des apprentis s’appliquent aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, les contrats antérieurs continuant donc à relever du régime antérieur.
Le montant de la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans exprimée en pourcentage du SMIC est revalorisé de 2 points.
La rémunération minimale des apprentis âgés de 21 à 25 ans est inchangée.
Par ailleurs, dans la mesure où la loi Avenir professionnel relève l’âge maximum d’entrée en apprentissage à 29 ans révolus à compter du 1er janvier 2019, une nouvelle catégorie de rémunération minimale est créée : celle des apprentis âgés de 26 ans et plus. Pour les intéressés, le salaire minimum est égal au SMIC ou, s’il est plus élevé, au salaire minimum conventionnel.
Barème de rémunération des apprentis (en % du SMIC)
(1) Pourcentage du minimum conventionnel, si cela conduit à un montant plus élevé.
Le décret modifie également les règles applicables lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, avec le même employeur ou un autre employeur.
La règle de fond n’est pas changée (rémunération minimale de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si l’application de la rémunération en fonction de l’âge est plus favorable). Il est cependant précisé que cette règle ne joue que si le contrat précédent a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé.
Même chose lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an afin de préparer un diplôme équivalent à celui précédemment obtenu. La règle est réécrite, sans changement de fond (majoration de 15 points de la rémunération minimale, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec le diplôme ou le titre déjà obtenu).
Source : CNAMS – Décembre 2018
Le Ministère du Travail a publié, le 21 août dernier, un « Questions/réponses » sur la rémunération des apprentis.
Ce document vise à répondre aux questions des réseaux en contact avec les jeunes et les entreprises dans l’attente des décrets et circulaires qui ne sont pas encore parus.
Il explique notamment comment lire la grille de rémunération minimale réglementaire applicable aux contrats d’apprentissage et détaille 4 cas de figure particuliers.
Ce document précède la parution d’autres textes prévus dans le courant du 2nd semestre, notamment un décret de mise en cohérence des dispositions sur l’apprentissage dans le secteur privé, un décret relatif à la rémunération dans le secteur public non industriel et commercial et une circulaire relative à la rémunération des apprentis.
En conséquence, la circulaire n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis ne
s’applique plus, elle va donc être déréférencée et a vocation à être remplacée par cette circulaire à venir.
Les éléments principaux à retenir de ce « Questions/réponses » sont présentés ci-dessous
· Principe de la rémunération des apprentis applicable aux contrats d’apprentissage
C’est la nouvelle grille de rémunération applicable à tout nouveau contrat conclu à compter du 1er janvier 2019 et figurant à l’article D.6222-26 du Code du travail qui s’applique :
A ce titre, la rémunération minimale réglementaire d’un apprenti est basée sur 3 critères :
- le critère principal est celui de l’année contractuelle (année d’exécution du contrat) ;
- la tranche d’âge de l’apprenti au moment de l’embauche, et son évolution dans le temps, le cas échéant ;
- son évolution dans le cycle de formation
· Cas de succession de contrats d’apprentissage
Il y a maintien de la rémunération entre 2 contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou du diplôme préparé.
Si cette condition est remplie, les règles de maintien de la rémunération s’appliquent :
- en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire ;
- en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire.
IMPORTANT : les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti sont plus favorables à ce dernier (cas du changement de tranche d’âge).
- Conditions pour obtenir la majoration de 15 points prévue à l’article D.6222-30 du Code du travail
L’article D.6222-30 du Code du travail prévoit que « lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération prévue à l’article D. 6222-26 ».
Il y a donc 3 conditions cumulatives à remplir pour bénéficier de la majoration :
- préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
- viser une qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu ;
- signer un contrat d’apprentissage d’une durée inférieure ou égale à un
· Rémunération applicable en cas de réduction de la durée du cycle de formation entraînant une réduction de la durée du contrat
Le document du Ministère du travail explique qu’un décret doit venir compléter au second semestre 2019 les dispositions existantes afin de les clarifier.
Ce décret prévoira notamment que dans le cas d’une réduction de la durée du cycle de formation entraînant une réduction de la durée du contrat, l’apprenti est considéré en ce qui concerne sa rémunération minimale comme ayant déjà accompli une durée d’apprentissage égale à la différence entre la durée initiale du cycle de formation et la durée réduite.
Exemple : si un contrat d’apprentissage est conclu par un jeune de 19 ans pour les 2 dernières années du baccalauréat professionnel, et qu’il n’a jamais fait d’apprentissage auparavant, la rémunération sera celle d’une 2ème et 3ème année d’exécution, soit respectivement 51% et 67% du SMIC.
· Cas des licences professionnelles
La licence professionnelle se prépare en une année, après 2 ans d’enseignement supérieur (DUT, BTS) qui préparent à l’acquisition de cette même licence.
Le document prévoit que les apprentis préparant une licence professionnelle en 1 an percevront une rémunération au moins égale à celle afférente à une 2ème année d’exécution de contrat d’apprentissage, un décret devant confirmer cette règle dans le courant du 2nd semestre 2019.
Vous pouvez accéder au « Questions/réponses » en cliquant sur le lien ci-dessous : Cliquez ici pour le télécharger
Source : CNAMS – Août 2019
Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié en septembre 2021 un précis de l’apprentissage accessible à toutes et à tous. Ce document de 92 pages est particulièrement complet et permet de répondre à de nombreuses questions que peuvent se poser tous les acteurs de l’apprentissage.
Le Précis de l’apprentissage est le fruit des travaux de la DGEFP et d’une consultation des acteurs institutionnels de l’apprentissage. Il répond à l’objectif d’harmoniser les pratiques des acteurs de l’apprentissage et vise à donner des repères juridiques et des clefs de compréhension autour de bases documentaires et méthodologiques communes.
Ce guide pratique présente notamment les éléments centraux suivants liés à l’apprentissage :
- Conditions d’accès en fonction de l’âge
- Durée et spécificités d’un contrat d’apprentissage
- Rémunération de l’apprenti(e)
- Modalités de rupture
- Spécificités en fonction de certains publics
- Dépôt du contrat d’apprentissage en fonction du secteur (privé ou public)
Il présente également le rôle du CFA et le fonctionnement de la prise en charge financière par les opérateurs de compétences (OPCO).
En annexe, le précis fournit aussi des modèles et expose des cas concrets en matière de financement. Le ministère précise que ce document de référence « n’est pas opposable au sens juridique du terme », ce qui signifie qu’une entreprise ou un salarié ne pourra ni s’en prévaloir en justice ni en demander directement l’application.
De plus, il a vocation à être mis à jour en fonction notamment des évolutions normatives.
Source CNAMS note d’informations d’octobre 2021
