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41 années d’existence, de promotion, de sensibilisation et de défense des professions de la filière canine et féline. Les métiers du chien et du chat nécessitent des compétences associées au plaisir de travailler avec les animaux. Notre représentativité permet au SNPCC de participer au Dialogue Social et ainsi échanger avec les Partenaires Sociaux dans les différentes commissions liant les chefs d’entreprise et leurs salarié(e)s.

Décision-cadre du Défenseur des droits relative aux discriminations dans l’emploi fondées sur l’apparence physique

Le Défenseur des droits (Jacques TOUBON) est notamment chargé de lutter contre les discriminations directes ou indirectes, et c’est dans ce cadre qu’il a été saisi à plusieurs reprises de réclamations au sujet d’exigences posées par les employeurs relatives à l’apparence physique (tenues vestimentaires, coiffures, port de la barbe, taille, poids, marquage du corps…), que ce soit lors de l’embauche ou au cours de la vie professionnelle.

Le Défenseur des droits a ainsi constaté des difficultés récurrentes, tant pour les employeurs que pour les salariés, à comprendre leurs droits et obligations, en particulier dans un contexte où certains codes sociaux liés à l’apparence physique évoluent.

Il publie, aujourd’hui, une décision-cadre relative aux discriminations dans l’emploi fondées sur l’apparence physique qu’il a adressée aux ministres concernés, aux acteurs institutionnels et de l’emploi ainsi qu’aux syndicats. Elle est accompagnée de 5 annexes abordant spécifiquement les questions de l’obésité, des tenues vestimentaires, des coiffures, des barbes, des tatouages et piercings.

Ce document est mis à la disposition des employeurs et représentants des salariés et des agents publics. Par cette décision, le Défenseur des droits rappelle aux employeurs, ainsi qu’aux partenaires sociaux :

  • Les règles applicables à l’interdiction de prendre en compte l’apparence physique lors du recrutement et en cours de carrière, tout en précisant que certains codes vestimentaires et de présentation peuvent être autorisés sous de strictes conditions ;
  • L’interdiction de sanctionner un salarié qui n’aurait, au préalable, pas été informé des contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation. En effet, toute restriction mise en place par l’employeur doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, et doit avoir été définie en amont dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire, etc.) ;

IMPORTANT : les entreprises artisanales ne sont pas en principe soumises à l’obligation de mise en place d’un règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés), qui peut s’avérer périlleuse si les conditions d’élaboration, de dépôt au greffe des Prud’hommes et de transmission à l’Inspection du travail ne sont pas respectées.

A ce titre, nous conseillons plutôt aux entreprises artisanales de définir dans le contrat de travail les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation justifiées par la nature de l’emploi occupé et de la tâche à accomplir.

  • L’obligation de sécurité qui impose à l’employeur de mettre en place des outils de prévention (formation des managers, sensibilisation, dispositifs d’alerte) afin d’empêcher toute forme de discrimination et de harcèlement fondés

 sur l’apparence physique au sein du collectif de travail. De tels comportements doivent être sanctionnés de manière effective et dissuasive.

Cette décision s’inscrit dans une démarche de sensibilisation des acteurs de l’emploi qui a amené l’institution à publier, en juin 2019, un guide à l’attention des acteurs de l’emploi privé intitulé « Pour un recrutement sans discrimination » réalisé avec l’appui de professionnels de l’emploi.

Une large diffusion de la décision-cadre du Défenseur des droits est donc recommandée.

Vous trouverez en liens ci-dessous :

La décision-cadre n° 2019-205 avec ses annexes : Cliquez ici

Le guide « Pour un recrutement sans discrimination » : Cliquez ici

Source : CNAMS – Octobre 2019

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